Комментарий: вина выжившего на рабочем месте, поскольку массовые сокращения рабочих мест продолжаются

ВМЕСТЕ ПРЕОДОЛЕЕМ ТЯЖЕЛЫЕ ВРЕМЕНА

Неопределенность во время кризиса, например, в начале и в течение продолжающегося прохождения COVID-19, обычно приводит к плохой работе, вызывая беспокойство.

Организационная идентификация сотрудников является высоко ценимым активом для работодателей и характеризуется лояльностью персонала, готовностью пойти на сокращение заработной платы, когда организация находится под давлением, и демонстративными актами организационного гражданского поведения, такими как помощь коллегам по работе, даже если это не является частью объем их работы.

Одним из положительных результатов неопределенности, связанной с COVID-19, является то, что она выявила сходство уязвимости сотрудников перед пандемией и, таким образом, способствовала их организационной идентификации.

Положительным примером в сингапурском контексте является Singapore Airlines, в которой с сентября 2020 года было проведено резкое сокращение штата и перераспределение персонала.

По мере того, как международные авиаперевозки постепенно набирали обороты, вновь нанятый персонал и те, кто находился в неоплачиваемом отпуске, вернулись на борт. Понимание остроты бизнес-задач и, возможно, хорошая внутренняя коммуникация, чувство корпоративной справедливости и правильное принятие решений могли усилить организационную идентификацию сотрудников.

В сценарии широкомасштабных изменений на рабочем месте и неминуемой потери работы увеличение активного слушания может иметь волновой эффект в восприятии сотрудниками контроля и уменьшении их чувства неуверенности в работе.

Умение слушать может быть более важным навыком, чем общение или презентация. Организации могут преуспеть в том, чтобы научить менеджеров в таких ситуациях лучше слушать, тем самым уменьшая пагубное влияние организационных изменений.

Там, где массовые увольнения вызвали у сотрудников ощущение нарушения психологического контракта доверия и стабильности, шаги, предпринимаемые работодателями для «выживших сотрудников», могут включать в себя прозрачность и ясность, а также установление четких ожиданий в будущем.

Д-р Элизабет Наир является генеральным директором, главным психологом и ведущим консультантом организации Work & Health Psychologists, Сингапур.