Небольшие биотехнологические компании часто оказываются в невыгодном положении, нанимая людей из крупных фармкомпаний. Они медленно превращают маленькие, проворные организации в неповоротливые бюрократические организации, ориентированные на процесс, и в процессе тратят впустую деньги инвесторов.
Когда Дженнифер ушла из первой десятки фармацевтических компаний ради стартапа в области биотехнологий, она подумала, что это прекрасная возможность. «Я подумала, что это шанс изменить ситуацию», — сказала она мне. Год спустя ее календарь полон встреч и заседаний консультативного совета. «Несмотря на то, что я работаю дома, я участвую в собраниях Zoom с 8 утра до 6 вечера, и у меня часто даже нет возможности пообедать». Ее компания превратилась в бюрократический кошмар.
Бюрократия крупной фармы может стать серьезным препятствием для инноваций. Огромное количество людей и отделов, вовлеченных в процесс разработки лекарств, может затруднить выполнение задач быстро и эффективно. Кроме того, бюрократическая волокита может препятствовать риску и творчеству.
Например, на разработку и вывод на рынок нового лекарства может уйти в среднем 12 лет и 2,6 миллиарда долларов. Отчасти это связано со сложным процессом регулирования, который должны пройти лекарства, прежде чем FDA сможет их одобрить.
Бюрократия крупной фармацевтики также может затруднить конкуренцию небольшим биотехнологическим компаниям. Небольшим биотехнологическим компаниям часто требуется больше ресурсов для прохождения сложного процесса регулирования, и они могут иметь иной доступ к капиталу, чем крупные фармацевтические компании.
Вот некоторые проблемы, связанные с наймом людей в крупную фармацевтическую компанию:
- Расходы: Работники крупных фармкомпаний часто получают более высокие зарплаты и льготы, чем их коллеги в небольших биотехнологических компаниях. Это может нанести ущерб финансам биотехнологической компании, особенно если она все еще находится на ранних стадиях развития.
- Культурные разногласия: Культуры крупных фармацевтических и небольших биотехнологических компаний могут быть очень разными. Крупная фармацевтика, как правило, более бюрократична и иерархична, в то время как небольшие биотехнологии часто более гибки и предприимчивы. Это может затруднить адаптацию сотрудников крупных фармкомпаний к культуре небольших биотехнологических компаний и наоборот.
- Настроение: Работники крупных фармкомпаний могут привыкнуть к работе над крупными устоявшимися проектами с четким путем к коммерциализации. С другой стороны, небольшие биотехнологические компании часто работают над более рискованными и неопределенными проектами. Это может стать культурным шоком для сотрудников крупных фармкомпаний, привыкших к более предсказуемой среде.
- Интеллектуальная собственность: Сотрудники крупных фармацевтических компаний с большей вероятностью принесут с собой коммерческую тайну или конфиденциальную информацию, когда уходят в небольшую биотехнологическую компанию. Это может подвергнуть биотехнологию юридической ответственности, а также нанести ущерб ее репутации.
Вот несколько дополнительных советов для небольших биотехнологических компаний, которые рассматривают возможность найма людей из крупной фармацевтики:
- Проведите исследование: Перед тем, как сделать предложение, проведите исследование и поймите опыт и опыт кандидата. Это поможет вам оценить, подходит ли кандидат культуре и целям вашей компании.
- Установите четкие ожидания: Когда вы делаете предложение, установите четкие ожидания для кандидата. Это включает в себя ожидания относительно роли, обязанностей и вознаграждения кандидата.
- Обеспечить обучение: Если кандидат не знаком с биотехнологической отраслью, обязательно проведите для него обучение. Это поможет им узнать об отрасли и конкретных потребностях компании.
- Отслеживание производительности: После того, как кандидат появится на борту, следите за его работой. Это поможет вам убедиться, что кандидат соответствует вашим ожиданиям.
