Настоящая проблема с решением Westpac, по мнению генерального директора DLPA Карли Кремина

Тонкий разговор о гибкости рабочего места стал еще сложнее, и малые предприятия заплатят за это, предупреждает генеральный директор DLPA Карли Кремин после решения Westpac.

Что происходит: В октябре 2025 года Комиссия по справедливому труду постановила, что у Westpac Banking Corporation не было разумных деловых оснований для отказа в просьбе сотрудницы Карлин Чендлер работать удаленно пять дней в неделю.

Почему это важно: Хотя это решение укрепляет существующие правовые рамки, эксперты по вопросам труда предупреждают, что оно подчеркивает исключительную важность строгой документации и искренних консультаций при отклонении запросов на работу на дому, особенно для малых предприятий, работающих с ограниченной прибылью.

Недавнее постановление Westpac о гибком графике работы должно обеспокоить каждого австралийского работодателя, по мнению Карли Кремин, генерального директора DLPA (Dynamic Leadership Programs Australia) и Crestcom ANZ. Но ее беспокоит не сама гибкость.

«Что меня больше всего расстраивает в деле Westpac, так это не сам результат, а то, что их слабая защита фактически прекратила детальный разговор о гибкости рабочего места, в котором мы так отчаянно нуждаемся», — заявляет Кремин.

В октябре 2025 года Комиссия по справедливому труду установила, что у Westpac не было разумных деловых оснований, когда он отклонил просьбу сотрудницы, работающей неполный рабочий день, Карлин Чендлер работать на дому полный рабочий день. Комиссия пришла к выводу, что доказательства Westpac относительно преимуществ посещения офиса были обобщенными и недостаточными для установления разумных деловых оснований.

Общесистемное воздействие

Кремин, который работает с организациями, использующими гибридные схемы работы, утверждает, что индивидуальные заявления о производительности не учитывают более широкие организационные последствия.

«Я постоянно слышу, как сотрудники заявляют: «Я гораздо более продуктивен дома». Даже если бы это было правдой, а исследования все чаще показывают, что это происходит редко, это утверждение учитывает только индивидуальный результат. А как насчет общесистемного воздействия?» она спрашивает.

“Хотя вы можете чувствовать себя более продуктивно в своем домашнем офисе, более широкая организация почти всегда испытывает трения. Коммуникация запаздывает. Спонтанное решение проблем исчезает. Передача знаний замедляется”.

Заместитель президента Робертс признал, что Westpac согласилась с тем, что человеку не обязательно находиться на своем посту для выполнения определенной трудовой функции, но в банке заявили, что команды работают вместе более эффективно при личном взаимодействии. Однако Комиссия установила, что доказательства не подтверждают разумных деловых оснований, особенно потому, что команда Чендлера была построена так, что личный контакт не был обычной частью их работы.

Эксперты по трудовому праву говорят, что этот случай обращает внимание всех австралийских работодателей на то, что сама по себе политика компании не может оправдать отказ от гибких условий.

Недавнее исследование DLPA совместно с Австралийским институтом кадров показало, что удаленная или изолированная работа занимает третье место по распространенности среди причин жалоб на психосоциальные риски на рабочих местах в Австралии.

Взаимная гибкость

«Подлинная гибкость означает, что обе стороны, работодатель и работник, гибки в равной степени», — подчеркивает Кремин. «Проблемы возникают, когда этот баланс нарушается».

Она указывает на рост безработицы и увеличение увольнений как на давление на механизмы гибкости. “Когда бизнесу необходимы изменения, отсутствие четких соглашений будет препятствовать реагированию. Рабочие силы будут сопротивляться взятым на себя правам”.

Чендлер, который работал в Westpac с 2002 года, имел обширный опыт удаленной работы, в том числе удаленную работу на полный рабочий день в определенные периоды и посещение корпоративного офиса всего один день в месяц в другое время. Комиссия была убеждена, что совместная работа в команде вряд ли пострадает, поскольку сотрудник постоянно соответствовал ожиданиям по производительности, работая из дома.

Двухуровневые рабочие места

«Мы видим наибольшее снижение производительности и наибольшее увеличение риска, когда большинство работает в офисе, а небольшой процент работает удаленно», — отмечает Кремин. «Это создает двухуровневую систему, которая порождает негодование и сбои в общении».

Дело Westpac основывалось на конкретных обстоятельствах. Ближайшие корпоративные офисы Чендлер находились примерно в двух часах езды от ее места жительства и школы ее детей, где она несла полную ответственность за доставку и встречу. Первоначально она добивалась разрешения на работу в ближайшем отделении банка два дня в неделю, что было одобрено, но позже отменено.

Документация имеет значение

«Решение Westpac сделало путь вперед более трудным, но не невозможным», — заявляет Кремин. “Организации теперь должны гораздо более строго документировать потребности бизнеса и демонстрировать искренние консультации. Малому бизнесу, в частности, необходимо обратиться за надлежащей юридической консультацией, прежде чем отклонять запросы”.

Этот случай подчеркивает, что связь между обстоятельствами работника и требуемой гибкостью должна быть явной и хорошо документированной. Это решение усиливает обязательства работодателей искренне участвовать в запросах о гибкой работе и предоставлять подробные, индивидуальные обоснования отказов.

Кремин предупреждает, что сотрудники также должны понимать, что гибкость не является односторонней. «Это требует взаимного согласия, четких соглашений и честного признания того, как индивидуальные договоренности влияют на производительность команды».

Эти дебаты отражают более широкий социальный сдвиг в отношении ожиданий занятости. Исследования показывают, что гибридная работа продолжает расширять возможности сотрудников, и большинство руководителей служащих верят в ее долгосрочные преимущества. По данным исследования Ecosystm, проведенного в 2024 году, почти две трети работников хотят, чтобы модели работы из любого места сохранялись, а 50 процентов хотят иметь право выбирать место работы.

«Нам нужен разговор не о том, должна ли существовать гибкость – она должна существовать», – заключает Кремин. “Речь идет о том, как мы структурируем его справедливо, документируем его должным образом и обеспечиваем, чтобы он служил как устойчивому развитию бизнеса, так и благополучию сотрудников. Ленивая правовая стратегия Westpac значительно усложнила этот разговор, и за это придется платить малым предприятиям и их сотрудникам”.

Для предприятий, решающих эти проблемы, эксперты подчеркивают важность предоставления подлинных, индивидуальных оценок, отказываясь от гибкости, а не полагаясь исключительно на общие политические заявления.

Связанный: Что означает случай Westpac WFH для МСП, работающих с запросами на гибкую работу