Во многих компаниях до сих пор нет системы учета рабочего времени своих сотрудников. Власти реагируют на это приказами и штрафами, и это уже подтверждено судебной практикой.
«Мы сделаем это, как только законодательный орган внесет ясность» — эта фраза звучит на удивление давно в связи с учетом рабочего времени. Это понятно: на сегодняшний день в Законе о рабочем времени (ArbZG) нет каких-либо совершенно новых, общих «требований к часам». Многие пришли к выводу, что введение системы учета рабочего времени еще можно отложить.
Реальность иная, и это играет не в Бундестаге, а в надзорных органах, а теперь и в административной судебной системе. Решающий рычаг стал виден не позднее постановления Административного суда Гамбурга (VG) от 21 августа 2024 года (ссылка 15 K 964/24): властям разрешено конкретно распоряжаться об учете рабочего времени – и суд прямо подтвердил эту все более широко практикуемую правоприменительную практику (не только в Гамбурге) – также в другом деле.
Ответственность за эти дела лежит на административных судах, поскольку в этих случаях надзорные органы – обычно торговые инспекции – действуют посредством административных актов и административного правоприменения.
Но давайте сделаем шаг назад – почему необходимо учитывать рабочее время?
Два решения, одно обязательство: Европейский Суд 2019 г. и BAG 2022 г.
Отправная точка находится на европейском уровне. Европейский суд (ECJ) ясно дал понять в решении CCOO/Deutsche Bank (постановление от 14 мая 2019 года, дело № C-55/18), что государства-члены должны обязать работодателей создать систему, с помощью которой можно контролировать ежедневное рабочее время и, следовательно, отдых и максимальное рабочее время.
Германия еще не создала для этого никакого правового регулирования, что было бы возможно, например, посредством нового общего положения в ArbZG. Поскольку четкого закона не существует, Федеральный суд по трудовым спорам (BAG) вывел обязательство по учету рабочего времени из закона о гигиене и безопасности труда. В постановлении от 13 сентября 2022 года (ссылка 1 ABR 22/21) центральным принципом было следующее: В соответствии с разделом 3, абзацем 2 № 1 Закона о безопасности и гигиене труда (ArbSchG), работодатели обязаны регистрировать начало и окончание ежедневного рабочего времени, если не применяется исключение, разрешенное законодательством ЕС.
И теперь все становится интереснее. Даже Федеральное министерство труда и социальных дел (BMAS) описывает это Эта правовая ситуация теперь разъясняется в FAQ.: Существует обязательство по внедрению системы учета рабочего времени в связи с интерпретацией ArbSchG, соответствующей требованиям Союза.
Правоприменение вместо законодательства – с высокими штрафами
Вопрос, который на практике волнует компании, заключается не в том, «Есть ли обязательство?» как: Что произойдет, если мы не захватим? Официальная практика по этому вопросу заметно изменилась. Они все чаще рассматривают учет рабочего времени – как это указано в прецедентном праве BAG – как вопрос безопасности труда с соответствующими мерами по обеспечению соблюдения требований.
Поводы для их действий могут быть непримечательными: жалоба (даже анонимная) (от бывших или нынешних сотрудников/членов производственного совета), проверка, нарушения во время отдыха или просто впечатление, что проверить требования ArbZG без записей вряд ли возможно.
В.Г. Гамбург 2024: Властям разрешено приказывать – и им не нужен «новый закон»
Постановление Гамбурга воспринимается как урок новой практики, о котором компаниям следует знать. В данном случае власти распорядились, среди прочего,
- предоставлять отчеты о рабочем времени за определенные месяцы (включая ссылку на надзорную основу в разделе 17 I, IV ArbZG), и
- в дальнейшем в понятной форме фиксировать фактически отработанное рабочее время; Минимальное содержание: начало работы, окончание работы, продолжительность (применительно к решению БАГ – в данном случае без угрозы штрафа).
Власти пока не назначили штраф по этому делу. Если заказы повторяются или не выполняются, обычно следуют штрафы.
Однако сутью решения является возможность его принудительного исполнения в соответствии с публичным правом: VG Hamburg основывает порядок будущей записи на статье 22, абзаце 3, предложении 1 № 1 ArbSchG. После этого могут быть приняты все меры для обеспечения выполнения обязательств работодателя, вытекающих из статей 3–14 ArbSchG.
Особенно актуально на практике: данное общее положение не требует какого-либо особого риска для жизни или здоровья. Скорее, оно служит для устранения предстоящих или продолжающихся нарушений. ВГ прямо заявляет, что нет необходимости в дальнейшей юридической реализации «по причинам разъяснения или конкретизации». Другими словами – правовая ситуация ясна: рабочее время должно регистрироваться.
На практике это создает барьер: компании больше не могут полагаться на тот факт, что законодательный орган еще не адаптировал или даже не модернизировал ArbZG. При необходимости обязательство «придается исполнению» путем уведомления.
Что будет, если не учитывать рабочее время?
Если работодатели не ведут учет рабочего времени своих сотрудников, существует три уровня риска, которым подвергаются компании:
Этап 1: Контроль, информация, подчинение – и вдруг требуются данные
Даже первое официальное вмешательство неприятно для менеджеров и лиц, принимающих решения, не в последнюю очередь потому, что они не знакомы с правовой ситуацией и рисками. Зачастую масштабы и серьезность обязательств по охране труда и технике безопасности становятся очевидными только тогда, когда приходит письмо от надзорного органа. Потому что тогда им придется назвать контактных лиц, искать данные, внутренне согласовывать и документировать это в течение короткого периода времени. В случае с Гамбургом власти запросили конкретные записи за последние несколько месяцев и одновременно заказали будущие записи.
Уровень 2: Мелкий рычаг часто возникает только после того, как приказ был отдан.
Распространенное заблуждение такое: «Если не будет четкой нормы штрафов за простое невведение, ничего не произойдет». Однако на практике может быть издан официальный приказ. Если это не соблюдается, применяются штрафные положения ArbSchG: § 25 абз. 2 АрбШГ предусматривает серьезные штрафы в зависимости от обстоятельств дела.
Штрафы превышают один Каталог штрафов Это, кстати, можно посчитать.
Тому, кто, прочитав каталог штрафов, продолжает игнорировать вопрос учета рабочего времени, аргументируя это отсутствием закона, нужен другой адвокат, а именно хороший адвокат по уголовным делам.
Уровень 3: «Скрытые затраты»: процессы, управление, репутационный риск.
Наиболее дорогостоящие последствия часто не включаются в уведомление. Без надежных данных о рабочем времени будет сложно контролировать мониторинг Закона о рабочем времени: компании должны иметь возможность отслеживать время отдыха, максимальную продолжительность рабочего времени, «работа в нерабочее время», добавки и мобильную работу. Кроме того, в спорах о сверхурочных работах, нагрузках, оплате труда без учета рабочего времени важнейший материал защиты отсутствует, поскольку отсутствует основа фактического изложения. Это также может быть мотивацией для учета рабочего времени.
Доверенное рабочее время не умерло
Ни Европейский суд, ни BAG не запрещают гибкие модели. Дело в другом: гибкость должна быть измеримой, иначе нельзя контролировать защиту рабочего времени. Именно поэтому VG Hamburg также подчеркивает свободу дизайна: орган не требует специального программного обеспечения – он требует выполнения обязательства (минимальное содержание: начало, конец, продолжительность).
Это важный момент, особенно для режима работы, основанного на доверии. Тот факт, что сотрудникам разрешено свободно организовывать свое время, не освобождает ответственных лиц от соблюдения требований к рабочему времени.
Что следует делать компаниям
Если вы как работодатель хотите выполнить требования ECJ, BAG и BMAS, сделать что-то для обеспечения безопасности труда своих сотрудников и избежать угрозы штрафов, вам следует принять меры.
Каждый работодатель должен внедрить систему, соответствующую реальности в соответствующей компании (смены, выездное обслуживание, мобильная работа) и отвечающую минимальным требованиям (начало записи, окончание, перерыв).
Управление необходимо регулировать. Это означает: сотрудники должны иметь возможность корректировать рабочее время, знать время перерывов, и это должно работать с учетом специфики компании. Кроме того, обязанности должны быть четкими и структурированными, чтобы HR не контролировал требования ко всем сотрудникам, а менеджеры должны были следить за требованиями к рабочему времени. И: Внутреннее общение важно. И руководители, и сотрудники должны не только знать требования к рабочему времени, но и реализовывать их внутри компании.
Компании также должны быть готовы к возможным письмам от властей. Для этого необходимо внутри компании уточнить, кто будет реагировать на возможный запрос информации, где находятся данные и как быстро они могут быть доступны.
Обязанность вести учет рабочего времени не является «новой». Новым является то, что он соблюдается, и что такие суды, как VG Hamburg, однозначно поддерживают этот курс. Любой, кто вносит чистые изменения, теперь сохраняет свободу дизайна. Если вы подождете, в случае сомнений обязательство будет исполнено приказом – включая сроки, бремя доказывания на практике и путь к штрафам, которые внезапно кажутся очень реальными и становятся очень дорогими.
Доктор Доминик Сорбер и доктор Микаэла Фелисиак — юристы из Мюнхена, специализирующиеся на трудовом праве, и их можно услышать каждую неделю в ее подкасте FairPay.
Предложение по цитированию
Административные суды подтверждают санкции, наложенные властями: . В: Legal Tribune Online, 2 февраля 2026 г., (дата обращения: 3 февраля 2026 г.)
Скопировать информацию о предложении по цитированию
#Нет #записи #времени #ВГ #подтверждает #что #все #порядке
Ещё по этой теме
