Почему продвижение по службе до сих пор ощущается женщинами как «клуб друзей»

Новое исследование показывает, что 81% женщин считают, что они должны работать больше, чем их сверстники-мужчины, чтобы получить те же возможности.

Что происходит:Новое исследование показывает, что 81% австралийских женщин считают, что они должны работать больше, чем их сверстники-мужчины, чтобы получить доступ к тем же возможностям, в то время как только 56% считают, что у них есть равные возможности для продвижения на руководящие должности по сравнению с 73% мужчин.

Почему это важно: Исследование показывает, что неравенство на рабочем месте создает измеримые издержки бизнеса, выходящие за рамки соображений справедливости. Для малых предприятий и стартапов, формирующих свои команды, эти результаты выявляют структурные проблемы, которые могут подорвать рост, если их не решить.

Спустя четыре года после того, как австралийские работодатели были вынуждены принять меры по обеспечению гендерного равенства на рабочем месте, новое исследование показывает, что женщины по-прежнему сталкиваются с постоянными барьерами, с которыми не сталкиваются их коллеги-мужчины. Результаты выявили пробелы в доступе к лидерству, прозрачности и поддержке, которые влияют как на индивидуальную карьеру, так и на эффективность бизнеса.

Репрезентативное на национальном уровне исследование более 1000 австралийских рабочих, проведенное по заказу COS, показало, что женщины продолжают сообщать о реалиях на рабочем месте, которые резко отличаются от их коллег-мужчин.

Одним из самых явных разногласий является обеспечение лидерских позиций. Лишь 56% женщин считают, что имеют равные возможности для продвижения на руководящие должности по сравнению с 73% мужчин. Мужчины также гораздо чаще говорили, что продвижение по службе на рабочем месте основано на заслугах: с этим согласились 65% по сравнению с 42% женщин.

Женщины, которые не согласились, указали на структурные барьеры: 39% указали, что высшее руководство составляют преимущественно мужчины и что продвижение по службе благоприятствует существующим неформальным сетям, а 27% подчеркнули отсутствие прозрачности в отношении того, как принимаются решения о продвижении по службе.

Давление, чтобы проявить себя

Необходимость проявить себя непропорционально ложится на женщин. Поразительные 81% заявили, что, по их мнению, им придется работать больше, чем их сверстникам-мужчинам, чтобы получить доступ к тем же возможностям. Это мнение разделили даже мужчины: 73% согласились, что женщинам приходится прикладывать больше усилий, чтобы получить такие же шансы.

Родительские обязанности добавили еще один слой неравенства. Матери почти в два раза чаще, чем отцы, говорили, что они упустили возможности из-за родительских обязанностей, что еще раз подтверждает, что обязанности по уходу по-прежнему непропорционально влияют на карьеру женщин.

Исследование указывает на культурные издержки, выходящие за рамки индивидуального опыта. Работники, которые осознают неравенство, будь то в доступе к руководству или поддержке со стороны родителей, с меньшей вероятностью будут чувствовать себя вовлеченными и с большей вероятностью рассмотрят возможность ухода из своей организации. Среди женщин в возрасте до 40 лет каждая третья заявила, что, скорее всего, перейдет к другому работодателю в течение двух лет, если барьеры равенства сохранятся.

Последствия для малого бизнеса

Для небольших предприятий и стартапов одни и те же проблемы проявляются в разных формах. Неформальные сети, разовые решения о продвижении по службе и ограниченная структура поддержки родителей могут создавать барьеры, которые влияют как на удержание талантов, так и на культуру компании. Без наличия формальных систем предвзятость может легче повлиять на то, кто получает возможности и как принимаются решения о продвижении по службе.

Эксперты указывают на три основных рычага справедливости, которые организации могут использовать для устранения этих барьеров.

Во-первых, создайте справедливые и прозрачные системы. Внедрите четкие рамки, которые устранят предвзятость при приеме на работу, продвижении по службе и решениях об оплате труда. Обеспечьте, чтобы все роли проверялись посредством последовательных процессов, таких как сопоставление годовой заработной платы и анализ гендерной разницы в оплате труда, чтобы поддерживать справедливость в результатах.

Во-вторых, внедрите инклюзивные процессы на протяжении всего жизненного цикла сотрудника. Разработайте политику, обеспечивающую равный доступ к гибкости, обучению и карьерному росту. Используйте структурированные панели по набору персонала, открытую внутреннюю рекламу для продвижения по службе и регулярные беседы о развитии, чтобы обеспечить справедливость на каждом этапе.

В-третьих, измеряйте, отслеживайте и сообщайте о прогрессе. Отслеживайте гендерное представительство и равенство в оплате труда посредством регулярной отчетности и устанавливайте измеримые цели для улучшения. Используйте данные для выявления тенденций, отмечайте прогресс и привлекайте лидеров к ответственности за поддержание равенства на всех уровнях организации.

Пример, возглавляемый женщиной

Сестры Белинда и Эми Лайон, возглавляющие COS в качестве со-генеральных директоров, демонстрируют, как эти принципы работают на практике. Их исполнительный состав состоит более чем на 50% из женщин, при этом женщины занимают более 45% управленческих должностей в 24/25 финансовом году, и эта цифра продолжает неуклонно расти в течение последних нескольких лет.

«Неравенство, с которым сталкиваются женщины, не всегда заметно или очевидно, оно часто может быть невидимым, но оно накапливается», — говорит Белинда Лайоне. «Независимо от того, чувствуете ли вы необходимость постоянно доказывать свою правоту или видите, как коллеги продвигаются вперед, потому что у них больше доступа к сетям, идея ясна: Австралии еще предстоит сделать больше для создания по-настоящему равных рабочих мест».

Исследование показывает, что неравенство влечет за собой измеримые издержки. Работники, которые видят препятствия на пути продвижения по службе или недостаточную поддержку со стороны родителей, демонстрируют меньшую вовлеченность и более высокую текучесть кадров. Для организаций, конкурирующих за таланты, такое восприятие напрямую влияет на их способность привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников.

«Это неравенство — не просто «женская проблема», это проблема бизнеса», — говорит Лайон. «Когда таланты чувствуют, что их игнорируют или не поддерживают, страдает вся организация.

Исследование показывает, что спустя четыре года после обязательных действий по обеспечению гендерного равенства на рабочем месте прогресс остается неравномерным. Хотя некоторые организации внесли структурные изменения, многие женщины по-прежнему сталкиваются с препятствиями, которые влияют на их карьерный рост и участие в работе.

Путь вперед требует выхода за рамки заявлений о приверженности внедрению систем, мер прозрачности и подотчетности, которые создают подлинное равенство. Для организаций, готовых сделать такие инвестиции, исследование предлагает явные преимущества в плане удержания талантов, вовлеченности сотрудников и конкурентного позиционирования.

Для женщин, преодолевающих эти барьеры, результаты подтверждают опыт, который часто игнорируется как индивидуальное восприятие, а не как системная закономерность. Данные подтверждают то, что многие уже давно знают: достижение равенства на рабочем месте требует большего, чем время и добрые намерения. Это требует целенаправленных действий, прозрачных систем и лидеров, готовых бросить вызов структурам, увековечивающим неравенство.

Следите за нашими историями в LinkedIn, ТвиттерFacebook и Instagram.