- Когда дело доходит до стратегии расового и этнического равенства в рамках усилий по разнообразию, равенству и включению (DEI), единый размер не подходит всем.
- Целых 20 из 38 стран ОЭСР запрещают сбор данных о расе и этнической принадлежности.
- Отсутствие последовательного сбора данных, анализа и стандартов отчетности отчасти является причиной того, что расовое и этническое равенство отстает от других усилий DEI.
С тех пор, как более 60 лет назад частные и общественные организации начали концентрировать, контролировать и оценивать разнообразие, справедливость и инклюзивность (DEI), корпоративная среда дала много преимуществ для исторически маргинализированных людей. Например, за последние пять лет представительство женщин увеличилось во всех корпоративных портфелях. Эти достижения являются результатом того, что предприятия уделяют стратегии DEI такое же внимание, как и своим бизнес-стратегиям.
Хотя корпорации обычно признают DEI неотъемлемой частью процветающей бизнес-культуры и операций, расовое и этническое равенство остается одним из самых сложных вопросов, которые необходимо решить в пространстве DEI. Опять же, это наиболее очевидно, когда мы смотрим на женщин, занимающих руководящие должности в корпоративном пространстве. Пятая часть руководителей высшего звена в США — белые женщины, но только 4% — цветные женщины. В свете сохраняющегося расового и этнического неравенства компаниям необходимо учитывать влияние своих обычаев, политики и систем на исторически маргинализированные группы.
Глобальная пандемия и усиление критики структурного расизма и этнической дискриминации во всем мире высветили историческое неравенство в доступе к ресурсам и возможностям для расово и этнически маргинализированных сообществ во всем мире за последние несколько лет. Если оставить эти различия без внимания, это представляет риск для всех, кто извлек выгоду из существенного прогресса, достигнутого благодаря усилиям DEI в области рабочей силы за последние полвека, особенно для тех, кто идентифицирует себя как недостаточно представленный в расовом или этническом отношении. Компании могут воспользоваться этим моментом, чтобы переосмыслить и внести свой вклад в более справедливое и инклюзивное общество для всех.
Мы спросили мировых лидеров DEI, что они думают о том, чем эффективные стратегии расового и этнического равенства отличаются от существующих более широких усилий DEI и как они могут наилучшим образом их дополнить?
«Универсальный подход не работает»
Люсия Мелкоре, директор по персоналу по вопросам равенства и инклюзивности в Европе, P&G
Ключевые проблемы в установлении расового и этнического равенства довольно уникальны и требуют адаптированных стратегий, которые могут быть вдохновлены более широкой работой по обеспечению равенства и интеграции, но должны быть точно адаптированы для:
- Множество форм и форм расизма в разных географических регионах требует подхода «один размер не подходит всем».: Несмотря на то, что дискриминация и изоляция характерны для всего человечества, их проявления сильно различаются в зависимости от истории страны, демографических и иммиграционных тенденций; Основная проблема часто связана с большими различиями в правовых и культурных основах, которые существуют в одних регионах, и их полным отсутствием в других, что также препятствует нашей способности собирать данные, что часто называют первым самым большим препятствием в некоторых регионах.
- Иногда нам нужно начать с совершенно чистого листа бумаги: В разных странах нет учебника по играм, нет общего словарного запаса, а слова имеют очень разные коннотации; компаниям необходимо разработать собственное повествование, терминологию и накопить собственный опыт на местном уровне из-за ограниченного числа партнеров-экспертов в данной области.
- Различные аспекты расы и этнической принадлежности делают эту тему очень чувствительной, политизированной и часто вызывающей разногласия.: Расизм, ксенофобия и этнические предубеждения могут быть вызваны различными аспектами человеческой идентичности, такими как цвет кожи, происхождение, религия, убеждения, национальность, язык и т. д., которые часто связаны с историческим разделением, напряженностью и войнами. Взаимодействие с людьми требует от нас признать болезненные моменты в истории и забыть о том, как нас этому учили, чтобы полностью понять текущие проблемы.
Это потребует от нас разработки новых навыков и подходов, которые принесут пользу более широкой работе DEI, привнося глубину понимания и адаптируясь к различным культурным нюансам.
Пандемия COVID-19 и недавние социальные и политические волнения вызвали у компаний чувство безотлагательной необходимости активно работать над решением проблемы неравенства.
Работа Форума в области разнообразия, равенства, инклюзивности и социальной справедливости основана на Платформе новой экономики и общества, которая направлена на построение процветающей, инклюзивной и справедливой экономики и общества. В дополнение к своей работе над экономическим ростом, возрождением и преобразованием, работой, заработной платой и созданием рабочих мест, а также образованием, навыками и обучением, Платформа использует комплексный и целостный подход к разнообразию, равенству, включению и социальной справедливости и направлена на решение проблемы изоляции , предвзятость и дискриминация, связанные с расой, полом, способностями, сексуальной ориентацией и всеми другими формами человеческого разнообразия.
Платформа создает данные, стандарты и аналитические материалы, такие как Отчет о глобальном гендерном разрыве и Инструментарий 4.0 по разнообразию, равенству и интеграции, а также продвигает или поддерживает инициативы, такие как «Партнерство во имя расовой справедливости в бизнесе», The Valuable 500 — Закрытие инклюзивности инвалидов «Разрыв», «Закрепление гендерного равенства в будущем работы», «Устранение гендерного разрыва», «Страновые акселераторы», «Партнерство за глобальное равенство ЛГБТИ», «Сообщество руководителей по вопросам многообразия и интеграции» и «Совет глобального будущего по вопросам справедливости и социальной справедливости».
«Данные выявляют пробелы в представлении»
Кэроланн Минаши, глобальный руководитель отдела инклюзивности, HSBC
Как глобальная организация с большим количеством сотрудников в Северной и Южной Америке, Азиатско-Тихоокеанском регионе, Европе и Ближнем Востоке, мы понимаем, что этническая принадлежность означает разные вещи на разных рынках. То, как группы определяют себя, отличается от региона к региону; и группы, которые обычно недопредставлены в рабочей силе, также различаются. Даже язык, используемый в отношении этнической принадлежности, различается по всему миру. В некоторых местах мы даже не можем собирать данные об этнической принадлежности по юридическим или культурным причинам, хотя этот список может быть короче, чем вы думаете.
Во всем мире мы придерживаемся последовательного подхода к DEI. стратегии. Контекст может быть другим для этнической принадлежности, но подход тот же. Все эффективные стратегии DEI начинаются с обоснованных решений, основанных на реальных данных. Данные позволяют нам нацеливать наши действия, измерять прогресс и нести ответственность.
Поэтому, где это возможно, мы сравниваем наши данные о многообразии сотрудников с доступными внешними данными переписи населения на каждом рынке, чтобы выявить любые пробелы в представлении и принять конкретные меры. Затем мы стремимся улучшить представленность, ставя перед собой амбициозные цели и сосредоточив внимание на найме, продвижении и сохранении наших недопредставленных талантов. И, как всегда, это означает предоставление рынкам возможности ставить значимые на местном уровне цели, основанные на данных, и предпринимать целенаправленные действия.
«Деконструкция системных барьеров»
Карин Тваронайт, партнер, глобальный вице-председатель по разнообразию, справедливости и инклюзивности, EY
События последних нескольких лет высветили долгосрочное неравенство в доступе к ресурсам и возможностям, особенно среди маргинализированных сообществ, а также риски, связанные с тем, что эти пробелы не будут устранены. Настало время переосмыслить лучший и более справедливый мир, в котором все, особенно те, кто сталкивается с большими препятствиями на пути к успеху, могут процветать.
Справедливость заключается в признании того, что у всех разные отправные точки и потребности, и что структурные и системные преимущества и недостатки влияют на доступ человека к ресурсам, на то, как он воспринимается и оценивается, и испытывает ли он чувство принадлежности.
Настоящие изменения начинаются, когда мы начинаем разрушать потенциальные системные барьеры, более внимательно изучая структуры и процессы, поддерживающие неравенство не только внутри организаций, но и во всем обществе.
Мы дополняем наши более широкие усилия DEI ускоренным акцентом на социальную справедливость:
- Улучшение наших систем и процессов для устранения барьеров и предубеждений.
- Повышение квалификации наших сотрудников, повышение осведомленности и поощрение разговоров о справедливости.
- Измерение реального прогресса с помощью нашего глобального трекера DEI.
- Использование наших внешних связей и платформ для повышения справедливости в отношениях с клиентами, поставщиками и сообществами.
В конечном счете, цель состоит в том, чтобы создать более справедливый рабочий мир, в котором каждый может процветать, а это означает, что все мы работаем лучше.
