Матеуш Жидек, руководитель группы по связям с общественностью Randstad Polska, отмечает, что в публичных дебатах о расходах на подбор персонала доминируют дискуссии о прямых затратах, отраженных в счетах. — Действительно, HR-бюджеты в последние годы динамично растут. Мы наблюдаем рост ставок хедхантинговых компаний, что является естественным следствием не только инфляции, но и того, что их комиссионные привязаны к все более высоким зарплатам востребованных специалистов, – говорит он.
Он добавляет, что настоящая битва идет за внимание кандидата, а это значительно увеличивает затраты на его обращение. – Речь идет о классической рекламе на ведущих порталах, а также о растущих бюджетах на маркетинговые кампании в социальных сетях и поисковых системах, – поясняет эксперт. Конкуренция на этих каналах сегодня огромна, что еще больше повышает цены.
Основная стоимость подбора персонала — время
Матеуш Жидек также подчеркивает парадоксальность нынешней ситуации. — Хотя экономический спад, наблюдаемый уже около года, начинает снижать давление на заработную плату, набор персонала не становится дешевле. Это связано с тем, что ключевым генератором затрат больше не являются сами увеличения, а время. – объясняет он.
По мнению эксперта среднее время, необходимое для завершения процесса набора персонала в Польше, увеличилось примерно до более чем 4,5 месяцев. — Каждый день вакансии — это настоящая, скрытая потеря для компании — стоимость упущенной выгоды, нереализованных проектов или перегрузки команды, — отмечает эксперт Randstad.
Полина Крул, директор по персоналу и операциям No Fluff Jobs, добавляет, что простой анализ заявки может занять много дней, особенно когда на одну вакансию претендуют более 100 человек. Кроме того, отборочные собеседования требуют синхронизации календарей рекрутеров и кандидатов, что может продлить процесс еще на две недели. — А мы даже до стадии собеседования не дошли! – отмечает он.
Согласно анализу Рандстада, полная стоимость вакантной должности за 4,5 месяца ИТ-специалист может превышать даже 150 тысяч. злотых, а квалифицированный производственный рабочий – около 90 000 злотых. злотый. Сюда входят: загруженность команды, затраты на сверхурочную работу, потеря качества или невозможность выполнения новых заказов, а также потенциальное увеличение текучести среди других членов команды.
Три самые большие проблемы в процессе подбора персонала
Матеуш Жидек выделяет три ключевые проблемы современного подбора персонала. — Первое парализует стоимость осторожности. Менеджеры, опасаясь ошибок при подборе персонала, но также чувствуя наличие большего числа кандидатов, которые потенциально могут обладать очень хорошими компетенциями, настолько усложняют и затягивают процесс принятия решений, что генерируют дополнительные потери, – поясняет эксперт.
Вторая проблема – стратегическая. ловушка разрыв в компетентности. – У нас рынок, на котором 81 процент компаний испытывают трудности с поиском талантов, и при этом более половины кандидатов считают, что условия диктует работодатель. Это определение ситуации, когда компании охотятся за идеальными профилями, предпочитая нести расходы на вакансию, а не инвестировать в развитие кандидата, который доступен сразу, но не полностью соответствует всем требованиям – поясняет эксперт.
Третья проблема затягивание HR-отделов в спираль вечного набора персонала. — Настоящая проблема заключается не в стоимости приобретения сотрудника, а в цене его потери — и данные показывают, что 70 процентов поляков рассматривают возможность смены места работы, — говорит эксперт.
Каждый уход запускает порочный круг: вакансия перегружает команду, а перегруженная команда порождает новые вакансии. — Это может привести к тому, что HR-команда вместо того, чтобы выстраивать стратегии удержания, работает в реактивном режиме, бесконечно тушая пожары. – резюмирует.
Читайте также: Pracuj.pl раскрывает результаты исследования. Как быстро поляки находят работу?
Какова стоимость неудачного найма?
Анна Барбаховска, директор по персоналу ADP Polska, подробно описывает структуру затрат в случае неудачного подбора персонала. Как он поясняет, эти затраты варьируются в зависимости от того, закончится ли набор трудоустройством сотрудника, который быстро уйдет, или это будет пустой набор.
– Сюда входит, например, подготовка всего процесса, разработка и публикация объявлений, а также рабочее время рекрутеров, посвященное управлению тем или иным процессом: рассмотрение заявок и отбор кандидатов на следующий этап, время, необходимое для собеседований по подбору персонала, привлечение руководителей найма, обратная связь с людьми, которые не прошли квалификацию на следующий этап подбора персонала, – говорит Барбаховская.
Эксперт также подчеркивает, что многое зависит от количества обрабатываемых заявок и количества этапов процесса подбора персонала. — Некоторые задачи теперь берут на себя автоматизированные программыно, во-первых, не все компании их используют, а во-вторых, внедрение этих технологий, очевидно, также сопряжено с затратами, добавляет он.
Когда новый сотрудник быстро уходит
Ситуация усложняется, когда компания нанимает сотрудника, который быстро увольняется. — Если новый сотрудник уходит через три месяца и меньше — и тогда мы тоже говорим о неудачном подборе — это нужно включить в анализ. затраты на подбор и реализацию такого человекакоторое было потрачено впустую, – объясняет Барбаховская.
Эксперт поясняет, что часть онбординга происходит автоматически, через экраны и онлайн-обучение, без участия живых людей. В этом случае подготовка программ обучения имеет первоначальные затраты, которые амортизируются с течением времени. — Однако зачастую менеджерам и коллегам еще есть над чем поработать, — отмечает Барбаховска.
Он добавляет, что часть их рабочего времени связана с объяснением специфики работы, переводом нюансов, передачей документов, иногда ознакомлением с историей проекта или общим знакомством с компанией.
Скрытые издержки текучести кадров
Анна Барбаховска обращает внимание на более широкий контекст издержек неудачного набора персонала. — Исчезновение нового сотрудника быстро влияет на мотивацию остальной команды, ведь кто-то должен взять на себя его задачи, но также теряет надежды, уже возложенные на нового человека. – говорит эксперт.
Как он отмечает, издержки неудачного набора персонала также включают упущенные проекты и упущенные возможности в результате невыполнения конкретных задач. — Будем иметь в виду, что сотрудник – даже тот, кто проработал в компании относительно недолго – оставляет за собой знания о данной компании, которые в ряде случаев могут быть важны для конкуренции, а в случае высокой текучести кадров негативно влияют на имидж компании снаружи. – предупреждает эксперт.
Все это делает невозможным оценку средней удельной стоимости неудачного набора персонала. – На это влияет слишком много переменных, зависящих от размера компании и ее специфики, а также от самого процесса подбора персонала, – резюмирует он.
2025-11-15 15:04:00
1763221561
#Стоимость #подбора #персонала #Польше #Неудачный #набор #сотрудников #может #стоить #компании #процентов #зарплата
Продолжение темы
