4000 заявок в год – мне как руководителю обязательно всем отвечать?

Недели радиомолчания после собеседований больше не являются единичным случаем. Генеральный директор Mawave Джейсон Модеманн считает: «Призраки» вакансий не имеют ничего общего с переутомлением HR-команд — все связано с отсутствием уважения. Как рекрутинг может работать лучше.

Сокрытие вакансий — это неуважение и позор для руководства, — говорит Джейсон Модеманн, генеральный директор Mawave. Он объясняет, что означает уважительный прием на работу.

Призраки — это то, что мы знаем по свиданиям. Хотя, к счастью, я уже давно отсутствовал. Что я вижу все чаще: призраки работы. И, к сожалению, происходит это пугающе похоже: сначала интенсивный обмен, затем много усилий. Вы раскрываетесь, вкладываете время, прилагаете усилия. Между ними приятные сигналы вроде «Мы слышим друг друга». Но потом: радиомолчание. Жду неделями, спрашиваю несколько раз. Пока в конце не останется либо небрежно скопированный стандартный отказ – либо вообще ничего.

Неважно, в личной жизни или на работе: это неуважение! Но, к сожалению, не единичный случай. Опрос, проведенный karriere.at с октября 2025 года показывает, насколько распространена проблема: 77 процентов опрошенных несколько раз не получали ответа на обращения. Еще 7 процентов хотя бы один раз. Это значит: 84 процента всех соискателей уже были проигнорированы работодателем. На мой взгляд, это уже не обычная проблема рекрутинга, это игра в большинстве.

Конечно, я знаю, насколько сложными могут быть процессы найма. Команда людей, отдел и, возможно, даже руководство — всем нужно разговаривать друг с другом. Командные решения требуют координации, и случаются задержки. Но: молчание – это не промедление. Молчание – это отношение.

4000 заявок в год

В наше агентство поступает около 4000 заявок в год. Тем не менее, мы никого не заставляем ждать неделями. Я не хочу сказать, что мы лучше других работодателей, но мы сознательно решили подойти к делу по-другому.

Прочтите тоже

Более 4000 заявок в год: так я, как руководитель, нахожу идеального сотрудника

В процессе подбора персонала мы учитываем следующие три вещи:

1. Мышление: Кандидаты – не просители

Многие компании по-прежнему ведут себя так, будто соискатели вообще должны быть благодарны за приглашение. На мой взгляд, такое отношение совершенно устарело: соискатели вкладывают в процесс время, силы и зачастую эмоции. Вы готовитесь, проводите собеседования, работаете над кейсами – и все это без каких-либо гарантий приема на работу.

Если вы относитесь к этому серьезно, термин «процесс подачи заявления» на самом деле вводит в заблуждение. Потому что там происходит не улица с односторонним движением, а взаимное знакомство. Решение принимает не только работодатель, но и соискатель. Он исследует культуру, лидерство, общение и отношение. Он решает, хочет ли он доверить свой опыт и большую часть своего времени этой среде.

2. Брендинг работодателя происходит в процессе, а не на странице карьеры.

Компании вкладывают много средств в брендинг работодателя и кампании по подбору персонала. Плохой процесс подачи заявки разрушает маркетинговые инвестиции. Любой, кто задерживает кандидатов на несколько недель, обманывает их или отпугивает стандартными электронными письмами, очень ясно показывает, что признательность, вероятно, практикуется внутри компании… совсем нет.

На это надо смотреть так: подбор персонала — это не просто прелюдия к работе, это уже корпоративная культура в действии.

Четкое, прозрачное и быстрое общение — это не просто приятно, а скорее основа хорошего опыта кандидата. Короткое сообщение типа «Мы все еще голосуем, к сожалению, это займет немного больше времени» стоит две минуты. Но это показывает: здесь человек, а не билет в системе.

3. Четкие сроки из уважения

Любой, кто заставляет кандидатов ждать, ясно дает понять: ваше время стоит меньше, чем мое.
Это чувство часто возникает не из-за плохих намерений, а из-за отсутствия обязательств. Поэтому четкие сроки чрезвычайно важны – для обеих сторон. Кандидаты знают, где они находятся, могут планировать, сравнивать и принимать решения. А компании заставляют себя четко структурировать процессы и не откладывать решения бесконечно.

Поэтому ни одно приложение не остается с нами надолго. Как правило, мы свяжемся с вами в течение нескольких часов или самое позднее через два-три дня. Наш внутренний стандарт — максимум одна неделя, но мы почти всегда этого не дотягиваем. Не обязательно потому, что мы спешим, а просто потому, что приверженность является частью нашего мышления при подборе персонала.

Прочтите тоже

Эти стартапы сейчас особенно активно нанимают сотрудников

Мы намеренно делаем весь процесс подачи заявки простым и прозрачным: после подачи заявки вы либо получите приглашение познакомиться с нами, либо честный отказ. Если первое впечатление верное, следует исследование конкретного случая с четкими ожиданиями и реалистичными временными рамками, которые помогает определить заявитель. Затем углубленное обсуждение с командой отдела и принятие решения. Все это занимает максимум три-четыре недели. Никаких бесконечных циклов, никакого радиомолчания, никаких догадок.

Признательность – это все

Мой вывод? Благодарность начинается задолго до первого дня работы, с самого первого контакта. Что недооценивают многие менеджеры: если в процессе подбора персонала отсутствуют уважение, ясность и надежность, доверие не разовьется позже. Если вы хотите привлечь таланты, вам не обязательно производить на них впечатление, вам нужно относиться к ним серьезно.

*Джейсон Модеманн — основатель и управляющий директор агентства социальных сетей Mawave Marketing. В свои 27 лет он управляет 150 сотрудниками. Среди клиентов Mawave — Red Bull, Nike и Lidl. Он также является автором книги «Всегда голоден, никогда не жадничаю».