ЕС кладет конец секретности зарплат – с чем сталкиваются сотрудники

С 2026 года компании должны будут раскрывать зарплаты. Директива ЕС о прозрачности заработной платы снимает табу и обязывает к справедливости. Что это означает для сотрудников и почему Германия не смогла бы сделать это в одиночку.

Тайна зарплаты падает. С июня 2026 года компании по всему ЕС должны будут раскрывать информацию о том, как и почему они платят. Новая директива о прозрачности заработной платы обязывает работодателей сделать структуру вознаграждения прозрачной, что является культурным изменением для немецкой экономики. Хотя в скандинавских странах налоговые данные общедоступны, ранее в этой стране действовало неписаное правило: люди не говорят о деньгах. По данным «focus.de», в будущем сотрудникам будет разрешено открыто говорить о своей зарплате – и работодатель больше не сможет это запретить.

Почему Германия не смогла сделать это в одиночку

Цифры говорят сами за себя: женщины в Германии по-прежнему зарабатывают на 16 процентов меньше мужчин – без учета поправок. По данным «focus.de», разница по-прежнему составляет около 6 процентов при одинаковой квалификации и должности. Это означает, что в среднем женщина работает бесплатно до начала марта, прежде чем достигнет той же годовой зарплаты, что и ее коллега-мужчина.

Предыдущий Закон о прозрачности оплаты труда в Германии от 2017 года мало что изменил. Как сообщает fr.de, регулирование введено, но директива ЕС только сейчас становится обязательной для компаний. Проблема: Германия – страна дебатов, а не решений. Хотя «культура прозрачности» обсуждалась в рабочих группах, фактическое неравенство сохранялось.

Что конкретно ждет работодателей

Новое регулирование приносит глубокие изменения для компаний. Если заработная плата мужчин и женщин на одной и той же должности различается более чем на пять процентов, компания должна объяснить или исправить разницу. Положения о конфиденциальности в трудовых договорах теряют силу. Кандидаты имеют право знать, в каком диапазоне зарплат они попадут, прежде чем их наймут.

Для компаний это изначально означает дополнительную работу. В частности, малые и средние компании, которые ранее не имели стандартизированной структуры заработной платы, нуждаются в модернизации. Как поясняет «focus.de», работодателям, которые раньше платили на основе «чувства» или «навыков ведения переговоров», в будущем понадобится объективная основа – в противном случае существует риск судебных исков и исправлений.

Преимущества для сотрудников

Новая открытость приносит сотрудникам многочисленные преимущества. Согласно опросу, на который ссылается «focus.de», 58 процентов сотрудников считают тему зарплат слишком непрозрачной. Новое регулирование может не только сократить гендерный разрыв в оплате труда, но и навсегда изменить корпоративную культуру.

В частности, работодателям больше не будет разрешено задавать вопросы о предыдущих доходах в будущем. Сотрудники имеют право запрашивать информацию о том, как их собственная зарплата соотносится с зарплатой других сотрудников, занимающих ту же или эквивалентную должность. Это значительно укрепит вашу переговорную позицию и позволит более активно планировать карьеру.

Препятствия и критика

Но эксперты видят и проблемы. Как сообщает fr.de, независимый федеральный комиссар по борьбе с дискриминацией Ферда Атаман выразила скептицизм: предыдущий закон о прозрачности оплаты труда «не приносит пользы большинству женщин». Основная проблема: право на информацию применяется только в компаниях с числом сотрудников более 200 человек и только в том случае, если как минимум шесть человек противоположного пола занимают сопоставимую должность.

Эти ограничения исключают многих сотрудников, особенно в малых и средних компаниях, где работает большинство сотрудников-женщин. Поэтому социологи призывают снизить эти препятствия. В целях эффективной реализации директивы ЕС Федеральное министерство по равным возможностям создало комиссию экспертов для разработки предложений к октябрю 2025 года.

Культурные изменения в мире труда

Отмена секретности заработной платы знаменует собой культурные изменения. «Вы не говорите о деньгах» – это предложение сформировало поколения и в то же время обеспечило возможность незаметного роста неравенства. Благодаря новой прозрачности менеджеры должны вести себя оправданным образом и больше не принимать решения, основанные на интуиции или сочувствии.

Для корпоративной культуры это означает профессионализацию: те, кто создает четкие критерии заработной платы, предотвращают зависть, обиды и колебания. Справедливость не только морально правильна, но и имеет экономический смысл. Как подчеркивает «focus.de»: Прозрачность создает доверие, доверие создает мотивацию, а мотивация обходится дешевле, чем несправедливость.

Бизнес-панк-чек

Директива ЕС о прозрачности заработной платы — это не закон, приносящий радость, а, скорее, корректирующий власть. В то время как Германия годами полагалась на добровольные обязательства, сейчас Брюссель тянет за канат. Настоящая причина сопротивления: Отсутствие прозрачности является инструментом власти. Если вы не знаете, сколько зарабатывают другие, труднее спорить, почему вы стоите больше.

Реальность такова: многие компании боятся не бюрократии, а неудобных вопросов, когда вдруг выясняется, что коллега с одинаковой квалификацией зарабатывает на 20% больше. Исключения для небольших компаний также создают двухуровневое общество с точки зрения прозрачности. Вот возможность для первых пользователей: Любой, кто активно создает прозрачную и справедливую структуру заработной платы сейчас, будет позиционировать себя как привлекательный работодатель во времена нехватки квалифицированной рабочей силы, а позже сэкономит на дорогостоящих улучшениях.

Часто задаваемые вопросы

• На какие компании распространяется действие Директивы ЕС о прозрачности оплаты труда?
  Регламент в целом распространяется на все компании в ЕС. Однако есть градации: индивидуальное право на информацию распространяется только на компании с более чем 200 сотрудниками, тогда как более полные требования к отчетности применяются только к компаниям с 500 и более сотрудниками. Малым компаниям по-прежнему следует активно пересматривать структуру заработной платы, поскольку они не останутся освобожденными от обеспечения прозрачности в долгосрочной перспективе.
• Как компании среднего размера могут обеспечить прозрачность заработной платы без бюрократии?
  Средним компаниям следует начать реализацию уже сейчас: во-первых, путем введения четких диапазонов заработной платы, основанных на объективных критериях, таких как квалификация, опыт и ответственность. Во-вторых, с помощью цифровых инструментов управления персоналом, которые автоматически документируют структуру заработной платы. В-третьих, путем обучения менеджеров объективной оценке эффективности. Такая постепенная реализация позволит избежать бюрократического шока 2026 года.
• Какие отрасли особенно выиграют от прозрачности заработной платы?
  Особенно сильно пострадают отрасли с традиционно высоким гендерным разрывом в оплате труда, такие как финансовые услуги, технологии и менеджмент. Здесь женщины могут рассчитывать на повышение заработной платы. Креативные отрасли, где зарплаты часто непрозрачны и основаны на переговорах, также претерпят культурные изменения. Компании с уже справедливой структурой заработной платы могут использовать прозрачность как преимущество при подборе персонала и позиционировать себя как прогрессивные работодатели.
• Что именно должны делать сотрудники к 2026 году, чтобы получить выгоду от нового регулирования?
  Сотрудникам не следует ждать до 2026 года: изучайте данные о зарплатах прямо сейчас на таких платформах, как Kununu или Glassdoor, открыто говорите о зарплатах в сетях и спрашивайте о диапазонах зарплат во время собеседований. Любой, кто уже работает в компании с числом сотрудников более 200 человек, должен использовать существующее право на информацию в соответствии с Законом о прозрачности оплаты труда. Систематически документируйте свои достижения и квалификацию, чтобы иметь объективные аргументы в будущих переговорах о зарплате.

Quell: «focus.of»,