Большой сдвиг на рынке труда Индии! Почему срочная занятость стала новой нормой и что это значит для сотрудников

Мир труда в Индии меняется. Сегодня предприятия работают в среде, характеризующейся быстрыми технологическими сдвигами, развивающейся геополитической динамикой, сезонными циклами спроса, проектной работой и острой глобальной конкуренцией. Геополитические перестройки, реконфигурация цепочки поставок и развитие трансграничного регулирования влияют на то, как организации планируют операции и задействуют таланты. В то же время сотрудники все более открыты для различных карьерных путей, которые могут включать краткосрочные назначения, роли в проектах или специализированные занятия.На этом фоне срочная занятость (FTE) постепенно становится основной формой найма. Это вовсе не исключение, теперь оно официально признано и регулируется новыми трудовыми кодексами Индии, в частности Кодексом производственных отношений 2020 года и Кодексом социального обеспечения 2020 года. Вместо того, чтобы создавать новую концепцию, трудовые кодексы признают реальность, которая уже существует во многих секторах, и помещают ее в более четкие и прозрачные правовые рамки.

Что такое срочная занятость?

Проще говоря, срочная занятость означает наем работника непосредственно на основе заработной платы работодателя на четко определенный период, подкрепленный письменным договором. В контракте указаны дата начала и дата окончания, и трудовой договор автоматически прекращается по истечении срока.Например, компания может нанять тестировщика программного обеспечения для 12-месячного проекта внедрения продукта, или производственное подразделение может нанять дополнительных технических специалистов для шестимесячного пикового производственного цикла. По истечении срока договор считается заключенным.Трудовые кодексы формально определяют и признают такие механизмы, устраняя двусмысленность в отношении их законности.

Почему срочная занятость имеет значение в современной экономике?

Экономика Индии все больше полагается на ограниченные по срокам проекты и специализированные навыки. Инфраструктурные проекты, инициативы по цифровой трансформации, выход на новые рынки, программы обеспечения соответствия требованиям и сезонные всплески деловой активности — все это требует рабочей силы на определенный период времени.Раньше организации часто полагались на контракты с подрядчиками для удовлетворения этих потребностей. В трудовых кодексах используется другой подход: они поощряют прямое трудоустройство, даже если оно рассчитано на ограниченный период времени.Этот сдвиг поддерживает более формальный рынок труда, позволяя предприятиям оставаться гибкими.

Равное обращение согласно Трудовому кодексу

Одной из наиболее важных особенностей срочной занятости в соответствии с Трудовым кодексом является паритет обращения. Сотрудник по срочному контракту имеет право на ту же заработную плату, рабочее время, надбавки и установленные законом льготы, что и постоянный работник, выполняющий аналогичную работу. Единственная разница заключается в продолжительности трудоустройства, а не в качестве защиты.Это означает, что сотруднику, работающему по срочному контракту, нельзя платить меньше просто потому, что контракт ограничен по времени. Резервный фонд, ESI (где применимо), право на отпуск и другие установленные законом льготы применяются таким же образом и рассчитываются пропорционально. Рассмотрим компанию, предоставляющую технологические услуги, которая выполняет для крупного клиента миграцию корпоративной системы с ограниченным сроком действия, например перемещение устаревших приложений на облачную платформу. Для поддержки этой программы компания нанимает опытных менеджеров проектов и руководителей решений на девятимесячной фиксированной основе. Этим специалистам выдаются официальные письма о назначении, в которых четко указывается фиксированный срок работы. В течение срока действия контракта им выплачивается заработная плата и льготы, сопоставимые с постоянными сотрудниками, выполняющими аналогичные функции, и на них распространяются применимые положения социального обеспечения, включая резервный фонд. После завершения проекта миграции и стабилизации систем трудоустройство автоматически прекращается в соответствии с условиями контракта. Такая договоренность позволяет организации получить доступ к специализированным возможностям в течение определенного периода, обеспечивая при этом сотрудникам ясность, паритет и предусмотренную законом защиту.

Пособия и социальное обеспечение: заметное изменение

Значительная реформа Кодекса социального обеспечения 2020 года касается права на получение пособий для сотрудников, работающих по срочным контрактам.Традиционно для получения вознаграждения требовалось пять лет непрерывной службы. Согласно трудовому кодексу, сотрудники, работающие по срочным контрактам, получают право на получение вознаграждения на пропорциональной основе после завершения одного года службы.Это особенно актуально для должностей, связанных с проектами, которые могут длиться от одного до трех лет и ранее выходили за рамки вознаграждений.Например, инженер, нанятый по двухлетнему контракту с фиксированным сроком для проекта по возобновляемым источникам энергии, теперь будет иметь право на получение вознаграждения в конце контракта, пропорционального отработанному периоду.

Предсказуемость для работодателей, прозрачность для сотрудников

Фиксированная срочная занятость вносит предсказуемость в планирование рабочей силы. Работодатели заранее знают продолжительность сотрудничества, а сотрудники имеют ясность в отношении срока пребывания в должности, компенсаций и льгот с первого дня.Важно отметить, что окончание срочного контракта не является сокращением штата согласно Кодексу трудовых отношений, поскольку трудоустройство прекращается по истечении «отработанного времени», указанного в контракте.Такая юридическая ясность уменьшает количество споров и позволяет организациям более эффективно планировать кадровые потребности, особенно в секторах, на которые влияет цикличность спроса.

Где обычно используется срочная занятость

Срочная занятость преобладает в широком спектре секторов Индии, включая информационные технологии и цифровые услуги, производство и проектирование, электронную коммерцию и логистику, инфраструктуру и строительство, гостиничный бизнес и туризм, а также исследовательскую, консалтинговую и проектную деятельность. Эти механизмы обычно используются для удовлетворения ограниченных по времени бизнес-требований, управления изменчивостью спроса или доступа к специализированным навыкам в течение определенных периодов. Важно отметить, что трудовые кодексы не ограничивают срочную занятость конкретными отраслями, что позволяет организациям всей экономики использовать эту модель как гибкий и совместимый вариант рабочей силы.Занятость по срочному контракту не является трудом по контракту. Важно отличать занятость по срочному контракту от труда по контракту.Сотрудник по срочному контракту является непосредственным сотрудником организации и работает под ее руководством и контролем. Это отличается от контрактного труда, когда работники нанимаются через подрядчика.Поощряя наем на фиксированный срок в списках основного работодателя, трудовые кодексы способствуют большей подотчетности и уменьшают зависимость от многоуровневых контрактных структур.

Что это значит для работников и работодателей

Для сотрудников срочная занятость обеспечивает доступ к официальным соглашениям о трудоустройстве с полными установленными законом льготами, а также возможность работать над высокоэффективными заданиями и четко определенными проектами. Это обеспечивает большую мобильность между должностями, организациями и отраслями, обеспечивая при этом ясность благодаря прозрачным договорным условиям и четко определенному сроку полномочий. Сегодня многие профессионалы все чаще рассматривают должности с фиксированным сроком как практический способ приобрести специализированные навыки, получить доступ к различным секторам или внести вклад в крупные и значимые проекты, не обязательно принимая на себя обязательства по долгосрочной работе.Для работодателей это обеспечивает гибкость рабочей силы, которая может быть тесно связана с бизнес-циклами, сроками реализации проектов и меняющимися операционными потребностями. Он обеспечивает основу для краткосрочного найма, основанную на соблюдении требований, позволяя организациям планировать потребности в рабочей силе с большей уверенностью и дисциплиной, а не полагаться на неформальные или специальные договоренности. Роли с фиксированным сроком также способствуют лучшему планированию затрат и одновременно уменьшают юридическую двусмысленность в отношении должностей, основанных на постоянном сроке службы, поскольку продолжительность и условия найма определяются в контракте с самого начала. Поскольку организации пересматривают структуры вознаграждения и кадровые стратегии в контексте трудовых кодексов, срочная занятость все чаще рассматривается как законный и осознанный выбор структуры рабочей силы, а не как исключение из стандартных моделей занятости.

Постепенный, но устойчивый сдвиг

Трудовой кодекс не требует использования срочной занятости. Вместо этого они создают благоприятную среду, в которой такие механизмы можно использовать ответственно и прозрачно.Со временем, когда государственные правила будут окончательно доработаны, а организации согласуют свою практику управления персоналом, срочная занятость, вероятно, будет сосуществовать с постоянными должностями, каждая из которых будет удовлетворять различные потребности бизнеса.Вместо того, чтобы заменять постоянную занятость, должности с фиксированным сроком дополняют ее — особенно в быстро меняющейся экономике, где не вся работа соответствует модели «один размер подходит всем».Занятость с фиксированным сроком отражает более широкий сдвиг в трудовой среде Индии: от неформальности к формализации, от двусмысленности к ясности и от жестких структур к сбалансированной гибкости.Признавая и регулируя срочную занятость, трудовые кодексы признают современные реалии труда, сохраняя при этом законодательную защиту. По мере того, как предприятия и специалисты адаптируются к этой системе, срочная занятость постепенно становится частью новой нормы — структурированной, прозрачной и соответствующей развивающейся экономике Индии.(Пунит Гупта — партнер отдела налогообложения консультационных услуг по работе с персоналом в EY India)