Дискриминация по происхождению: отстающие компании

Недопущение карьеры, неравенство в оплате труда, а также остракизм, стигматизирующие комментарии… Проявления расизма на работе могут принимать самые разные формы. В своих отчетах антидискриминационной платформе 3928, увеличившейся после роспуска летом 2024 года, правозащитник подчеркнул, что в своем последнем годовом отчете, уделяя внимание этому явлению.

В этой связи Трудовой кодекс требует от руководства компании действовать. Но исследование, только что опубликованное Ассоциацией по трудоустройству руководителей (APEC), показывает, что работодателям еще предстоит пройти долгий путь в этой области.

Отказ от направления

Его первое наблюдение — это необходимость «сильной, продолжительной и видимой» приверженности со стороны менеджеров компании, которой «иногда не хватает»… Тем не менее, необходимо стимулировать динамику, но также и потому, что это «облегчает […] освобождение слова.

Отрицание направлений способствует тому, что предмет становится невидимым. Но это не единственный фактор. В исследовании также подчеркивается доброжелательное желание «не эссенциализировать», «гарантировать, что [les] люди не чувствуют себя исключенными» и «не настраивать сотрудников друг против друга».

Она также согласна с тем, что запрет на этническую статистику во Франции усложняет ситуацию: от проведения инвентаризации до измерения эффективности предпринимаемых действий. При этом подчеркивая, однако, что, если ситуация более сложна, возможны и другие пути (анализ фамилий или внутренние расследования).

Ворота, позволяющие делать больше

В любом случае, что касается борьбы с дискриминацией по признаку происхождения, действия «по-прежнему сосредоточены главным образом на принципиальных обязательствах и коммуникационных действиях». Фактически, компании отдают приоритет своим обязательствам в отношении инвалидности и к профессиональному равенству, где правовые ограничения более строгие, а цели легче поддаются количественной оценке.

Это повод ничего не делать? “Мы не виноваты, если у нас есть стереотипы. С другой стороны, мы должны быть осторожны, чтобы их деконструировать”, – резюмирует менеджер по разнообразию и инклюзивности в аудиовизуальной компании, анонимно цитируемый в исследовании.

Для этого АТЭС упоминает возможность введенного в 2017 году обязательства каждые пять лет обучать людей, ответственных за найм в компаниях с численностью не менее 300 сотрудников, недискриминации. Например, некоторые компании, которые таким образом повышают осведомленность всех менеджеров, чья позиция является стратегической, или даже всех сотрудников, о стереотипах и бессознательных предубеждениях, которые могут иметь глубокие корни, иногда в том числе среди тех, кто является их жертвой.

Карьерный вызов

Это тем более важно, особенно для руководителей с иммигрантским прошлым, поскольку «на протяжении всей их профессиональной карьеры [ils] должны бороться», – настаивает АПЕК, указывая, в частности, на профессиональную эндогамию, «французскую специфику, поддерживаемую системой grandes écoles и соревнований, которая питает определенное чувство взаимности».

Одной из проблем является проблема набора персонала, которая сейчас четко определена (правительство начало новую операцию по тестированию). На это, конечно, указывает исследование. Но это также подчеркивает важность карьеры.

Помимо необходимости создания благоприятной среды в компании, наставничество продемонстрировало определенную эффективность, подчеркивает Apec. Но «равное обращение на протяжении всей карьеры требует максимальной прозрачности и прослеживаемости в отношении профессиональных возможностей, критериев оценки кандидатов и обоснований сделанного выбора».

Суровое суждение о системах оповещения

Компании также должны серьезно улучшить свои системы оповещения о дискриминации, которые обязательны для 50 сотрудников. «Большинство экспертов отмечают разрыв между восприятием роста дискриминационных действий и высказываний, связанных с происхождением из профессиональной среды, и низким количеством сообщений об инцидентах через профессиональные системы информирования».

Суждение сурово: эти системы «подрываются отсутствием доверия и самоцензурой руководителей», в частности, которые «боятся, что им не поверят, и ожидают негативного влияния такого подхода на их карьеру».