Женщины-руководители чаще возглавляют небольшие команды, Коучинг

Каковы основные неравенства между женщины а мужчины в управленцах?

Прежде всего, это неравенство в оплате труда. Они важны, настойчивы, и мы замечаем, что они не уменьшаются со временем. Есть бессознательные механизмы, которые сохраняются среди работодателей. Хитрые механизмы, которые приводят к разрыву в оплате труда.

Потом стеклянный потолок. Женщинам по-прежнему трудно получить доступ к ответственным должностям. Постепенно это прогрессирует, но медленно. Сегодня, несколько женщин у руля в компаниях CAC 40когда пятнадцать лет назад их не было.

Тем не менее, это, очевидно, остается предметом обсуждения. Даже когда женщины достигают должности «менеджера», в среднем они возглавляют небольшие команды. Наши данные показывают, что 35% женщин-менеджеров несут ответственность за команды из более 10 человек по сравнению с 52% мужчин. Они также меньше управлять бюджетом и нести ответственность за достижение товарооборота.

Наконец, есть дистанционная работа. Ценимый всеми, женщинами и мужчинами, он приносит определенную гибкость, которая облегчает баланс между профессиональной и личной жизнью. Этот баланс обычно тяжелее для женщин. С другой стороны, мы должны быть осторожны, чтобы не слишком полагаться на него и, прежде всего, не довольствоваться им. Тем более, что не все руководители имеют к ней доступ.

В Apec мы много работаем над аспектами примирения личной и профессиональной жизни. Понятно, что у женщин это не так, и развитие в этом вопросе идет медленно. Даже когда есть, с удаленная работа в частности, есть неравенства, которые иногда кроются в деталях. Например, руководители-мужчины чаще доступ к домашнему офису чем женщины-руководители. Эти детали раскрывают реальность. Та же логика и в тайм-менеджменте, и мы находим ее в самой организации работы.

Какова роль работодателей?

Это принципиальный момент. Компания играет большую роль в организации работы. Есть корпоративная культура кто, по сути, несовместимость с семейной жизнью. Я имею в виду, в частности, встречи рано утром и поздно вечером. С другой стороны, несколько обнадеживает то, что эти заботы больше не являются исключительно женскими.

У нас есть цифры, иллюстрирующие это тенденция : на вопрос, какие меры больше всего помогут сбалансировать профессиональную и личную жизнь, 52% женщин и 44% мужчин-руководителей спросили большая гибкость в работе. Есть, конечно, разрыв, но также и желание среди мужчин. Что касается сокращения рабочего времени и управления временем встреч, то об этом часто просят руководители, практически без различий между мужчинами и женщинами.

Женщины-руководители чаще, чем мужчины, просят о прибавках. Как вы объясните этот разрыв?

Они просить больше прибавок, а также больше обязанностей : 58% женщин против 46% мужчин. Этот разрыв бросает нам вызов, и мы хотим исследовать его. Нас беспокоит разрыв между ответами, которые мы получаем от руководителей, и ответами от HR и работодателей, которые, наоборот, вызывают больше запросов о повышении у мужчин.

Вероятно, это означает, что существуют различия в формулировках запроса. Это то, что я видел раньше в своей карьере. Мужчины, как правило, более агрессивны и настойчивы в своих домогательствах. В то время как женщины, безусловно, склонны считать, что после того, как запрос сделан, они ожидают ответа.

Для многих HR-менеджеров, если вы не катаетесь по полу, вам на самом деле не нужно повышения, и вряд ли вы его захотите. Вот почему в этом году мы начали эксперимент в Пэи-де-ла-Луар с созданием индивидуальное обучение переговорам для того, чтобы побудить женщин быть более услышанными в своих требованиях о заработной плате.