Как компании могут привлечь лучших людей

Люди ищут, как привлечь лучших людей в свою компанию, обычно находятся в одном из двух мышлений:

1. Они борются с принуждением, отчаянно нуждающимися в вчерашнем таланте.
2. Они масштабируют – создают будущую команду, пытаясь заложить фонды сейчас, чтобы они не пожалели об этом позже.

В обоих случаях ставки высоки. Лучшие сотрудники могут в 10 раз вашу траекторию; Неправильные могут истощать моральный дух, замедлить инициативы и поставить вас за посредственность.

Итак, давайте сделаем это правильно. В этом посте я проведу вас через пять столбов, которые вы должны освоить, чтобы привлечь людей, которые вам нужны. И да, на раннем этапе многие форвардные фирмы находятся в Поиск не эксплуатационного директора Для качества лидерства и зрелости управления.

Магнитное обещание: предложение бренда работодателя и работника ценностной ценности

Вы не можете «привлечь великих людей», если они не знают, что вы существуете – или если они не чувствуют, что вы стоите их времени.

Сплошная марка работодателя – ваш магнит. Согласно Universum, инвестиции в брендинг работодателя дают более высокие показатели подачи заявок от качественных кандидатов и снижают затраты на найд, потому что из уст в уста и репутация начинают делать тяжелую работу.

Тогда есть EVP (предложение по ценному работнику) – «Что сотрудники получают за то, что они дают». Они дают свое время, энергию, идеи, и получают награды, развитие, опыт и лидерство. Хитрость состоит в том, чтобы сделать ваш EVP отличительный вместо того, чтобы пытаться быть средним во всем.

Как сделать свой бренд и исполнителя реальным:

• Якорь на одном или двух вещах Вы можете достоверно обеспечить лучше (культура, автономия, миссия, рост), а не посредственное по всем направлениям.
• Покажи, не говори -Используйте реальные истории сотрудников, поглощения LinkedIn, закулисное контент в жизни и метрики, где это возможно (например, «в прошлом году мы продвигали 25% нашей команды внутренне»).
• Проверить свой общественный след: Careers Page, Glassdoor / Local Review Sites, социальные сети. Если кандидаты посещают и не получают никакого сигнала о вашей культуре, это потерянная возможность.
• Запустить эксперименты – A/B тест -обмен сообщениями по рекламе работы; Посмотрите, какие ценностные предложения получают больше кликов от кандидатов в Prime.

Вы знали? До 75% кандидатов изучают репутацию и бренд компании, прежде чем подавать заявку, поэтому ваш бренд больше, чем «приятно иметь».

Разработать процесс найма, который использует импульс

Как только талант заинтересован, у вас есть узкое окно для конвертации. Длинные, бюрократические процессы убивают импульс и энтузиазм.

Вот структура, которую я видел, хорошо масштабируется:

Этап	Цель	Лучшие практики
Поиск и охват	Построить трубопровод, включая пассивных кандидатов	Используйте рефералы, контент-маркетинг, LinkedIn и нажмите на свои сети «A-Players»
Экран и выравнивание	Быстро отсеивает несоответствия	20–30 мин вызовов для тестирования значений и базовой подгонки
Глубокая оценка	Технический / случай / роль, специфичный для роли,	Держите его непосредственно к воздействию дневного одного.
Культурное интервью	Посмотрите, будет ли человек процветать в вашей команде	Вместо «подходит ли культура?» Спросите: «В какой среде вы делаете лучшую работу?»
Предложить быстро	Избегайте проигрыша импульса	Кандидаты часто принимают первое сильное предложение; Драгучики проигрывают
На борьбе	Перевернуть первые 90 дней от риска до ускорения	Структурированные встроенные, четкие цели и ранние победы

Ключ к скорости: Обнаружение менеджерам по найму принять быстрые решения, ограничить раунды до 3–4 максимума и посвятить себя срокам.

⚠ Еще одно предостережение: талант, накопление это настоящий внутренний саботаж. Недавнее академическое исследование показало, что многим менеджерам сопротивляется, что высокие исполнители подают заявку на внутренние роли (поэтому они «Корм» талант), который подавляет подвижность и расстраивает звездных исполнителей. Вам нужны стимулы для внутренней мобильности, а не привратника.

Рост, культура и автономия: какой лучший талант на самом деле хочет

Если вы думаете: «Великая культура = стол пинг-понг и свободные закуски», замедлитесь. Следующее поколение Star Hires выглядит глубже. Фактически, Гарвардский бизнес -обзор Вызывает четыре вещи, которые хотят сотрудники: чувствовать себя ценными, принадлежать среди заслуживающих доверия сверстников, видимый потенциал роста и гибкость в интеграции с жизненной работой.

Вот как вы строите это на практике:

• Лестницы карьеры, которые не заставляют управлять -Позвольте глубоким вкладчикам расти сбочным (например, «Главный инженер», «старший исследователь»), не требуя лидерства людей.
• Автономия + ограждения – Позвольте людям выбирать, как выполнять свою работу, но определить четкие результаты.
• Бюджеты на обучение + время – Например, 10% времени для экспериментов, оплаты конференций, внутренних «хакерских недель».
• Психологическая безопасность – Люди должны чувствовать себя в безопасности, чтобы потерпеть неудачу, говорить, отталкивать.
• Ритуалы и сигналы -Регулярные ретроры, все ручки, празднование небольших побед, программы признания сверстников.

Один друг -генеральный директор запустил внутреннюю программу микрогранты «яркие идеи» (небольшая сумма для прототипа проекта), чтобы увидеть, какие побочные шутки построят команда. Потоки стали новыми функциями продукта. Рост, культура и предпринимательский дух в одном ходе.

Компенсация, льготы и гибкие торговые пространства

Деньги не будут покупать лояльность, но плохой пакет или тот, который кажется устаревшим отталкивает людей.

Некоторые ограждения:

• Оставаться на рынке. Используйте обследования заработной платы, сервисы сравнения или проконсультируйтесь с местными поисковыми фирмами.
• Думать Общая компенсация: Зарплата + капитал + преимущества + льготы + гибкость. Иногда предоставление свободы имеет значение больше, чем деньги.
• Предложение Гибкие рабочие модели: удаленная, гибридная, асинхронная, где это возможно. Многие компании в настоящее время перепроектируют свою культуру, чтобы привлечь работников за пределами традиционной географии.
• Предоставлять «Мягкие» преимущества Это имеет значение: уход по уходу за ребенком, поддержка психического здоровьятворческие отпуска, оздоровительные бюджеты и гибкость попечителя.

Вы не можете быть лучшим во всех измерениях. Если ваш бренд и возможность роста сильна, иногда вы можете уйти с немного более низкой зарплаты, чем корпоративный конкурент. Но не ошибайся, что себя люди говорят.

Поддерживая пламя: удержание и поток талантов

Привлечение – это только начало. Стоимость потери того, кого вы только что получили, является жестокой.

Вот механика удержания, которые разделяют победителей:

• Продолжающиеся петли обратной связи: Частые проверки, обзоры, встречи на уровне пропуска.
• Справедливость и ясность продвижения: Прозрачные критерии, ранние сигналы «следующих шагов».
• Ротация и растяжение задания: Переместите людей в новые области, дайте им ответственность.
• Ритуалы признания: Ежемесячные крики, номинации на сверстники, Spot Awards-сделано хорошо, благодарность укрепляет связи. Даже небольшие акты благодарности могут создать более сильную лояльность.
• Диагностика выхода и ограждения: Когда кто -то уходит, относитесь к нему как к обучению. Также следите за ранним истощением (люди, уезжающие в течение 6–12 месяцев) – что часто сигнализирует об нарушенных обещаниях.

Вы знали? В некоторых высокопоставленных фирмах внутреннее движение (ротации, второстепенные) учитывают большую долю удержанных людей, потому что они видят новые варианты внутри, а не снаружи.

Когда вы прорываете – продвинутые движения (сигналы для+ таланта)

После того, как у вас есть основы, вы можете проложить в ходах, которые говорят: «Мы играем на этом уровне».

1. Приведите независимый контроль/наставники
   Как я упоминал ранее, используя Поиск не эксплуатационного директора Стратегии (как связано выше) не только укрепляет вашу доску, но и посылает сигнал на высшие таланты: вы создаете со структурой, подотчетностью и долгосрочными амбициями.
2. Лидерство общественного мышления/якорь
   Наймите признанное имя или опубликуйте в своем домене. «Наем героя» может привлечь внимание.
3. Лаборатории исследований и разработок, внутренние инкубаторы
   Пусть внутренние команды развернут новые линейки продуктов и инвестируют небольшой внутренний капитал. Люди присоединяются, потому что они могут быть основателями в вашей компании.
4. Талант Бренд Партнерство
   Работайте с университетами, соревнованиями и наградами – в вашей компании ранних верующих.
5. Внутренний рынок мобильности талантов
   Сделайте прозрачные внутренние программы «доски рабочих мест» или ротацию, чтобы люди могли видеть, что возможно. Не скрывайте возможности.

Подводя итоги: маховик привлечения-реки

Вы не «набираете лучших людей» один раз. Вы создаете систему – маховик – который превращает видимость, ценности, возможности, компенсацию и уход в магнит. Со временем ваши самые сильные сотрудники становятся вашим самым большим рекрутерами.

Если бы я вступил в действие в вашу компанию завтра, я бы начал:

• Аудит бренда вашего государственного работодателя + EVP и перемещение вокруг одной уникальной силы
• Картирование трубопровода по найму и сокращения отходов (раунды, задержки, несоответствия)
• Введение ритуалов внутренней мобильности
• Запуск небольших проектов BET (например, эксперименты по культуре, микрогранты)
• Инвестирование, по крайней мере, на одну работу по найму сигнала или внешний руководитель уровня доски для укрепления достоверности

Вы будете удивлены-как только ваш маховик вращается, даже пассивные кандидаты на верхний уровень начнут стучать.