Как успешно управлять жизненным циклом вашего сотрудника

Есть ли у вас модель жизненного цикла сотрудников в вашей организации? Игнорирование жизненного цикла сотрудника — это упущенная возможность. Это золотая жила для привлечения лучших специалистов, повышения производительности и создания более счастливой рабочей силы.

Это потому, что очень важно учитывать путь сотрудника: от привлечения квалифицированного кандидата до поощрения пропаганды бренда после того, как он уйдет (надеюсь, на более зеленые пастбища). Жизненный цикл сотрудника состоит из различных этапов, включая адаптацию, развитие и удержание.

Если вы выработаете жизненный цикл своего сотрудника, от этого выиграет вся ваша организация. И наоборот, вы рискуете разрушить культуру вашей компании, если бессистемно относитесь к жизненному циклу сотрудников (или не включаете его). Это связано с низким вовлечения сотрудников и плохой опыт кандидатов.

Ваша HR-команда должна всегда быть в курсе опыта сотрудников – и это выходит за рамки заботы о новых сотрудниках. Учитывайте потребности членов команды, которые работают с вами уже довольно давно, поскольку они все еще являются частью жизненного цикла вашего сотрудника. Исследование Gartner показало, что только 13% сотрудников полностью удовлетворены со своим опытом работы. Так что, вероятно, есть много возможностей для улучшения.

Тем не менее, нужно многое знать об управлении жизненным циклом сотрудников, особенно если вы хотите делать это правильно. Вот почему я составил это руководство, которое научит вас всему, что вам нужно знать об управлении жизненным циклом вашего сотрудника, так что следите за обновлениями.

Понимание жизненного цикла сотрудника

Каждый сотрудник отправляется в необыкновенное путешествие, начиная с того, как он приступает к новой должности в вашей организации, и даже до процесса собеседования. Вместо этого жизненный цикл сотрудников начинается, когда они узнают о существовании вашей компании. Оно заканчивается после того, как сотрудник уходит, чтобы реализовать другие возможности (или выйти на пенсию).

модель жизненного цикла сотрудника разбивает этот путь на несколько этапов, чтобы сделать его легко усваиваемым HR-специалистами. Таким образом, вы можете настроить и усовершенствовать каждый этап, чтобы обеспечить высочайший уровень обслуживания сотрудников — то, как ваши сотрудники реагируют на ваш жизненный цикл.

Модель жизненного цикла сотрудника была основана на картировании пути клиента — широко распространенной маркетинговой практике, которая описывает каждую точку соприкосновения клиентов с брендом. Идея та же самая, хотя вместо этого вы составляете карту пути своих сотрудников. Целью создания модели является выявление различных потребностей сотрудников на разных этапах жизненного цикла.

Например, у новых сотрудников будут другие потребности, чем у нынешних сотрудников, у которых за плечами несколько лет опыта. Хотя вашим новым сотрудникам потребуется много внимания во время адаптациявашим более опытным сотрудникам потребуются честные отзывы и возможности развития сотрудников.

Ваша HR-команда должна учитывать все этапы модели жизненного цикла сотрудника, чтобы обеспечить положительный опыт для всех, кто работает в вашей организации. Соответственно, жизненный цикл вашего сотрудника будет определять основные политики и процедуры, связанные с производительностью. вовлечения сотрудников, адаптацияоффбординг и многое другое.

Например, вы можете обнаружить, что членам вашей команды-ветеранов не хватает признание сотрудников и обратную связь, что позволит вам чаще проводить проверки и ценить своих сотрудников, например, предоставляя денежные стимулы за лучшую производительность.

Почему важен жизненный цикл сотрудника

Если вы никогда не использовали модель жизненного цикла сотрудника, вы можете задаться вопросом, стоит ли оно того. В конце концов, если вас устраивает статус-кво в вашей организации, зачем пытаться исправить то, что не сломано?

Что ж, вам нужно учитывать потребности сотрудников на разных этапах вашего жизненного цикла, чтобы избежать известных вам проблем. Хотя вам может казаться, что вы прекрасно справляетесь, удержание сотрудников и вопросы набора персонала всплывают под поверхностью.

В улучшении опыта работы ваших сотрудников нет недостатков, но есть много преимуществ, поэтому давайте рассмотрим каждое из них.

Лучший опыт сотрудников

Как сказано во введении, на удивление небольшое меньшинство сотрудников удовлетворено своим опытом работы (13%). Причины этого могут быть самыми разными: от отсутствия отзывы сотрудников к практически полному отсутствию возможностей профессионального развития.

Тем не менее, единственный верный способ улучшить опыт ваших сотрудников — это составить план жизненного цикла вашего сотрудника и внимательно проанализировать каждый этап. Это поможет вам определить основные области, требующие улучшения, что станет первым шагом на пути к созданию более позитивного опыта для вашей команды.

Например, может быть определенный этап жизненного цикла сотрудника, на котором у вас возникают наибольшие проблемы, например этап найма. Возможно, ваши нынешние сотрудники счастливы как улитка, но ваши новые сотрудники испытывают трудности с самого первого дня.

У вас есть реальные стимулы для улучшения опыта ваших сотрудников, поскольку сотрудники, сообщающие о положительном опыте, В 16 раз больше вовлеченности чем те, кто этого не делает. Кроме того, положительный опыт сотрудников хорошо отразится на вашем бренде работодателя, что облегчит привлечение лучших специалистов.

Повышение эффективности работы сотрудников и повышение производительности

Улучшение жизненного цикла ваших сотрудников повысит уровень удовлетворенности работой ваших сотрудников, что принесет множество преимуществ. В частности, вы увидите резкий рост производительности и производительность сотрудника. Пока ваша стратегия жизненного цикла включает сотрудников на всех этапах, вы должны увидеть повышение производительности в масштабах всей организации.

Всякий раз, когда организации сосредотачивают внимание на благополучии своих сотрудников, обеспечивая желаемый баланс между работой и личной жизнью, факты показывают, что 63% сотрудников готовы делать все возможное со своей работой. Это также снизит текучесть кадров, поскольку заинтересованные и продуктивные сотрудники с меньшей вероятностью уйдут.

Анализ жизненного цикла вашего сотрудника поможет вам выявить наиболее эффективные способы мотивации ваших сотрудников с помощью таких инициатив, как обучение, бонусы и гибридная рабочая среда (т. е. предоставление им возможности время от времени работать из дома).

Наслаждайтесь лучшими показателями удержания

Анализ вашего адаптация Этап поможет вам обеспечить желаемый опыт для новых сотрудников, сократив текучесть кадров. Удержание сотрудников — это проблема, с которой сталкивается каждая организация, независимо от отрасли и размера. Вам придется столкнуться с трудностями на этапе удержания, если вы не сможете удовлетворить желания и потребности своих сотрудников.

Однако осознание того, что у вас есть проблема, всегда является первым шагом. Осознав это, вы сможете улучшить свое удержание, улучшив процесс найма, проведя выходные собеседования (чтобы определить, почему сотрудники уходят) и гарантируя, что вы постоянно взаимодействуете со своими сотрудниками и цените их.

7 этапов жизненного цикла сотрудника

Этапы жизненного цикла сотрудника варьируются от организации к организации, поскольку каждая модель индивидуальна. Хотя некоторые модели придерживаются пяти этапов, семиэтапная модель предпочтительнее, поскольку включает этапы информирования и пропаганды.

Ниже представлен краткий обзор каждого этапа и видов информации, которую они предоставляют.

Этап привлечения

Жизненный цикл сотрудника начинается, когда потенциальные кандидаты обнаруживают, что существует ваш бренд работодателя. Это скорее маркетинговый этап, поскольку он дает лучшее представление о привлечении лучших кандидатов. Факты показывают, что 3 из 4 соискателей работы будет применяться к организациям, которые активно управляют своим брендом работодателя. Это означает использование социальных сетей и других каналов, чтобы рассказать вашим потенциальным клиентам, что такое работа в вашей организации.

Сделайте все возможное, чтобы продемонстрировать культуру вашей компании и любые заметные преимущества, связанные с работой на вас (гибридный график, служебный автомобиль, ценности компании и т. д.). Если у вашего отдела кадров есть ресурсы и время, вы получите выгоду от усилий по контент-маркетингу, таких как выпуск блогов и видеороликов, демонстрирующих, каково это работать на вас. Также следует обратить внимание на описания вакансий, на которые поступает больше всего заявок.

Как ты это делаешь?

Один из способов — применить еще одну популярную маркетинговую тактику: A/B-тестирование. Сначала вы выпускаете несколько вариантов каждой должностной инструкции, изменяя каждую по-разному (например, с упором на льготы, с упором на обязанности и т. д.). После этого используйте систему отслеживания кандидатов или программное обеспечение HRIS (информационная система управления персоналом) для анализа ваших показателей.

В частности, обратите внимание на то, сколько заявок поступило на каждый вариант описания вакансии. Тот, который собрал больше всего заявок, является наиболее ценным, поэтому вам следует использовать его. Это объяснит наиболее важные факторы, которые лучшие специалисты ищут на новой работе.

Этап набора персонала

На этом этапе ваши потенциальные клиенты подали заявки на ваши открытые позиции, и пришло время провести собеседования. Рекрутинг включает в себя этапы подачи заявки, собеседования и приема на работу – и на каждом этапе многое может пойти не так, – поэтому крайне важно проанализировать этот этап.

В частности, вам следует сосредоточиться на обеспечении звездного опыта кандидата. Один из способов сделать это — оптимизировать процесс подачи заявки, чтобы он не включал отнимающую много времени и ненужную информацию. Было бы лучше, если бы вы также оставались прозрачными со своими новыми сотрудниками. Гарантированный способ испортить вашу репутацию — это давать ложные обещания привлечь кандидатов только для того, чтобы они ушли, как только поймут, что их обманули.

Этап адаптации

Плохой опыт адаптации — это верный путь к катастрофе, но если вам это удастся, факты показывают, что вы повысить коэффициент удержания новых сотрудников на 82 %. Этап адаптации обширен, поскольку вам необходимо быстро освоить новых сотрудников с программным обеспечением, процессами и задачами, с которыми им придется сталкиваться ежедневно. На этом этапе новым сотрудникам требуется много внимания. Потому что они совершенно новые, и им понадобится помощь, чтобы сделать что угодно. У вас все получится, если вы спланируете процесс адаптации так, чтобы подготовить новых сотрудников к успеху.

Кроме того, помните о этапе предварительной подготовки, который происходит с момента принятия нового сотрудника на должность до его первого дня. Иногда это может занять несколько дней, недель или месяцев. В это время очень важно поддерживать связь с новыми сотрудниками. Сообщите им, как вы рады их присоединению к команде. Сделайте так, чтобы вашим новым сотрудникам было легко связаться с вами на этапе предварительной подготовки, если у них возникнут какие-либо вопросы или сомнения.

Стадия разработки

Одно дело научить нового сотрудника выполнять его текущую работу. Другое дело — превратить их в более совершенных профессионалов. Вступите в стадию развития, на которой вы обучаете своих новых сотрудников, чтобы они изучали новые навыки, совершенствовали имеющиеся и брали на себя новые обязанности.

Для достижения максимального успеха профессиональное развитие каждого сотрудника должно быть активным и постоянным. Необходимы регулярные проверки с менеджерами, а также планы действий и обзор производительности.

Этап удержания

На этом этапе вы превратили своих сотрудников в бережливые, профессиональные машины. Тогда задача состоит в том, чтобы убедить их остаться в вашей организации, а не делиться своими талантами где-то еще. Это легче сказать, чем сделать.

Вы вложили время и энергию в этих членов команды, поэтому стоит попытаться удержать их в команде. Опросы вовлеченности помогут вам оценить уровень заинтересованности ваших опытных сотрудников в пребывании. Не забывайте ими пользоваться.

Этап выхода

Ничто не вечно; некоторые из ваших сотрудников неизбежно уедут в закат.

Существует бесчисленное множество причин, по которым сотрудник может уйти, в том числе:

• Выход на пенсию
• Их здоровье
• Исследовать возможности в другом месте
• Возвращение в школу

Как работодатель, лучшее, что вы можете сделать, — это провести выходное собеседование, чтобы получить честные отзывы от сотрудников, которые вскоре покинут вашу организацию.

Этап пропаганды

Если вы правильно построили жизненный цикл своего сотрудника, каждый, кто уходит, должен стать лояльным послом бренда.

Что это значит?

Посол бренда активно поощряет других: а) работать в вашей организации или б) использовать ваши продукты и услуги. Инвестиции в положительный опыт от адаптации до увольнения могут превратить уходящих сотрудников в активных защитников вашей компании. Счастливые бывшие сотрудники становятся вашими лучшими рекрутерами, восхваляют вас и привлекают лучшие таланты.

Заключительные мысли: жизненный цикл сотрудника

Это этапы жизненного цикла сотрудника; крайне важно уделять внимание каждому этапу. Если все сделано правильно, модель жизненного цикла сотрудников поможет вам разработать целостную политику. Это повысит производительность вашей команды и обеспечит положительный опыт сотрудников, который привлечет лучших специалистов через рекомендации.