«Мы не должны привязывать к позорному столбу всех мужчин по всем направлениям»

Таймеры, ловушки в ящиках и включение: автор, менеджер Microsoft и влиятельный бизнес Аннахита Эсмаилзаде хочет покончить с клише в рабочем мире.

Госпожа Эсмаилзаде, ваша новая книга о предрассудках. Какие из них обычно встречаются в контексте работы?

В мире труда люди сталкиваются с самыми разными предрассудками. Пример – возраст. Если вы слишком молоды, часто предполагается, что вы не подходите для руководящей должности. Если вы старше, предполагается, что вы уже одной ногой на пенсии и больше не желаете учиться или внедрять инновации. Другой пример: женщины реже занимаются техническими работами, например, потому что эта область имеет мужскую коннотацию. И наоборот для мужчин и социальных профессий.

И это касается не только работы, но и связанного с ней планирования семьи.

Существует также множество гендерных стереотипов в отношении планирования семьи и воспитания. Например, постоянно предполагается, что женщины детородного возраста хотят иметь детей, даже если они не могут или не хотят иметь детей. Если женщины оправдывают эти ожидания и рожают детей, они все равно не могут угодить обществу. Если они продолжают цепляться за свою карьеру, то становятся безумными матерями. Если они сокращают рабочий день, их обвиняют в отсутствии профессиональных амбиций.

В названии своей книги вы упоминаете «старого белого человека», один из самых распространенных стереотипов в дискуссиях о предрассудках. В чем проблема этого стереотипа?

Что я нахожу очень проблематичным, так это то, что таким образом мы делаем именно то, чего на самом деле хотим избежать, прилагая наши усилия к большему разнообразию и инклюзивности. Мы создаем клише, классифицируя людей и автоматически присваивая им атрибуты. Люди не могут выбрать рождение белым и мужчиной. И они также не могут выбрать возраст старше 50 лет. Нетрудно догадаться, если мы предположим из-за этих атрибутов, что этот человек автоматически хочет поддерживать патриархат и не заинтересован в устойчивости. Назовем два клише, которые идут рука об руку со стереотипом белого старика.

Предубеждения идут во всех направлениях.

Абсолютно. Нельзя забывать, что мы, женщины, не можем обеспечить равенство самостоятельно. Когда я оглядываюсь назад на свою карьеру, то и женщины, и мужчины открыли для меня двери, которые в противном случае долгое время оставались бы закрытыми.

Но большинство высших руководящих должностей почти полностью находятся в руках мужчин.

Чем выше уровень управления, тем меньше женщин представлено. Поэтому неизбежны размышления о старых структурах власти и установившихся привилегиях. Однако мы не должны упрощать себе жизнь и принижать всех мужчин позорным столбом. Только рука об руку и в дифференцированном диалоге мы сможем успешно пройти путь к реальному равенству.

Если говорить о женщинах на руководящих должностях, термин «женщина по квоте» всплывает снова и снова. В чем проблема с этим?

Мы должны убрать эмоциональность из этого обсуждения. С моей точки зрения, квота — это не что иное, как инструмент, который позволяет недопредставленной группе населения участвовать более равноправно. Дело в том, что добровольная самоотдача компаний, на которую рассчитывали долгое время, не привела к каким-либо заметным результатам.

Почему это?

Именно здесь вступает в действие так называемый принцип сходства, который я также подробно рассматриваю в книге. Он говорит: нравится и нравится нравится ассоциировать. Люди предпочитают продвигать и нанимать людей, похожих на них самих. Немецкие этажи для руководителей и сегодня по-прежнему очень однородны. До недавнего времени на немецких досках было больше Томасов и Михаэлей, чем женщин. Это изменилось только в 2019 году после введения женской квоты. Поэтому, на мой взгляд, о критике квоты не может быть и речи. Однако в дополнение к квоте нам также нужны сопутствующие меры для устранения структур, которые привели к нынешнему статус-кво. Одна только квота не изменит статус-кво.

Как могут выглядеть эти сопутствующие меры?

До сих пор мы наблюдали, что стимулы семейной политики привели к улучшениям. Одним из примеров является введение партнерских месяцев. В результате все больше мужчин начали брать отпуск по уходу за ребенком. Так что, с моей точки зрения, имеет смысл увеличить партнерские месяцы. И пересмотреть разделение супругов или текущую модель налогового класса, которая по-прежнему означает, что есть основной добытчик, традиционно мужчина, и низкий или нулевой заработок, женщина. Если бы мы это пересмотрели, то явно заставили бы гораздо больше женщин работать больше или вообще работать.

Это требования, которые должны выполнять политики. Что работодатели могут сделать лучше сейчас?

Нам нужны структуры у работодателей, которые обеспечивают совместимость. Например, корпоративный уход за детьми, гибридная работа и модели рабочего времени, основанные на доверии. Что вы можете работать дома, например, и иметь возможность водить ребенка к врачу, не беря отпуск. В то же время, однако, инклюзивная корпоративная культура также имеет решающее значение. Потому что людям не помогают, если они находят большие преимущества в своей компании, но не рады ими воспользоваться.

В сентябре Федеральный суд по трудовым спорам постановил, что существует общая обязанность документировать рабочее время. Министр труда Хайль теперь хочет протолкнуть соответствующий закон. Это не очень подходит для ваших предложений.

Я не фанат часового пояса. Я поклонник создания культуры результатов, глядя на результаты, а не на количество отработанных часов. Я лично доверяю своим сотрудникам. Это все профессиональные и взрослые люди. Они могут сами решить, в какой день они хотят работать в офисе, а в какой день они хотят работать дома или когда они идут к врачу. На мой взгляд, эти механизмы контроля неэффективны.

Что могут сделать работодатели, чтобы не навешивать ярлыки на своих сотрудников?

Если вы хотите бороться с предрассудками, первое, что вам нужно сделать, это признать, что они у вас есть. Это эволюционно, мы все становимся жертвами такого классификационного мышления. Тогда у работодателей есть разные варианты. Что я рекомендую, так это создание анонимных каналов обратной связи, чтобы получить представление о проблемных областях, которые требуют дальнейшей работы на основе анонимных опросов. Важно, чтобы эти результаты действительно активно использовались для выработки адресных мер по решаемым задачам. И следить за их успехом на постоянной основе.

Включение ключевых слов: как компании могут подать здесь хороший пример?

Что очень часто недооценивают, так это силу инклюзивных объявлений о вакансиях. Мне очень часто попадаются описания вакансий, в которых есть такие отрывки: немецкий как родной или молодой коллектив. Эти два пункта по своей сути являются дискриминационными. Если работа требует свободного владения немецким языком, это понятно. Но почему у человека не может быть акцента для этого? А молодой коллектив подразумевает, что после определенного возраста люди уже не нужны.

Что следует вместо этого указывать в объявлениях о вакансиях?

На мой взгляд, основное внимание следует уделять квалификации, навыкам и опыту, а не личным характеристикам, таким как возраст или родной язык. И тогда, с моей точки зрения, следует также использовать возможность прямого обращения к меньшинствам. Например, активно поощряя людей с инвалидностью или с миграционным прошлым претендовать на эту вакансию.

Так что коррективы вносят те, кто отвечает за кадровые решения.

Люди в рабочей силе, которые принимают кадровые решения, должны быть осведомлены об этой проблеме. Вы должны просвещать о бессознательной предвзятости. Нужно предлагать семинары и тренинги, чтобы научить людей размышлять о своих собственных предубеждениях. В принципе, однако, следует проверить всю политику компании. Он должен гарантировать отсутствие дискриминации. И его нужно регулярно проверять, чтобы поддерживать его в актуальном состоянии.