Опыт EHR способствует удержанию врачей, считает KLAS

По данным нового проекта KLAS Arch Collaborative, текучесть врачей все больше связана с разочарованием в организационном руководстве и среде EHR, а целевые улучшения EHR теперь убеждают некоторых врачей и медсестер из группы риска остаться. отчет о воздействии о текучести врачей.

Результаты связывают нестабильность рабочей силы с результатами миссии: опытом пациентов, качеством медицинской помощи, финансовыми показателями и стратегическим ростом. KLAS отмечает, что уровень выгорания снизился после пика пандемии, однако прогнозируемая глобальная нехватка 11 миллионов медицинских работников к 2030 году в сочетании с высокими затратами на замену — около 52 350 долларов на медсестру и до 1 000 000 долларов на врача — означает, что каждый уход сопряжен с существенным риском.

Помимо личных факторов, таких как выход на пенсию или карьерный рост, неудовлетворенность руководством организации является основной причиной, по которой врачи из группы риска говорят, что планируют покинуть свои организации. Клиницисты и, в частности, медсестры сообщают, что чувствуют недостаточную поддержку, поскольку из-за нехватки персонала берут на себя больше задач, включая работу, выходящую за рамки непосредственного ухода за пациентами.

KLAS определяет врачей «группы риска» как тех, кто описывает себя как вероятный, очень вероятный или нейтральный в отношении ухода из своей организации в ближайшие два года. Доля в этой категории не улучшилась со времени последнего отчета о смене врачей. Среди врачей из группы риска 46% ссылаются на личные соображения, 26% указывают на удовлетворенность работой и выгорание, а 21% указывают на лидерство и другие организационные факторы; для врачей причины, связанные с лидерством, еще более заметны.

Комментарии, собранные через Arch Collaborative, описывают расширяющийся разрыв между непосредственным персоналом и администрацией. Респонденты сообщают об «отсутствии общих ценностей», непоследовательном или полном отсутствии взаимодействия со стороны руководства, а также о том, что руководители сосредотачиваются на «минимальных затратах», в то время как клиническая рабочая нагрузка во многих больницах увеличивается. Другие описывают культуру, которая превратилась «в культуру молчания и подавления», и говорят, что они больше не признают организации, в которых, как они когда-то считали, их голоса имели значение.

Когда врачи описывают, почему руководство их вытесняет, компенсация — это только часть истории. Некоторые респонденты отмечают, что возможности карьерного роста застопорились, несмотря на получение ученых степеней, постоянное увеличение рабочей нагрузки без значимого обсуждения влияния на рабочий процесс и ощущение, что администраторы «злоупотребляют или увольняют» сотрудников.

Результаты EHR предсказывают, кто уйдет

Анализ KLAS позиционирует опыт EHR как призму, через которую врачи оценивают лидерство. Среди клиницистов из группы риска те, кто называет несогласованность с руководством основной причиной ухода, сообщают о самом низком показателе опыта работы EHR (NEES). Врачи из группы риска в этой группе сообщают, что средний показатель NEES составляет всего 7,7 по шкале от -100 до 100, по сравнению со значительно более высокими показателями среди сверстников, чьи основные причины ухода носят личный характер или связаны с выгоранием.

KLAS обнаружил, что на момент измерения врачи, которые в конечном итоге покинули свои организации, уже имели значительно худшие впечатления от EHR. Среди 11 систем здравоохранения, опрошенных в 2023 году, у уехавших врачей показатель NEES был на 10,2 балла ниже, чем у оставшихся врачей; у медсестер разрыв составил 5,1 балла.

Более поздние данные свидетельствуют о том, что разрыв увеличивается. В 96 организациях, измеренных с 2024 года, врачи, которые, вероятно, останутся у своего нынешнего работодателя, сообщают средний балл NEES 32,7, те, кто планирует продолжить работу в сфере здравоохранения в другой организации, набирают 6,3, а те, кто планирует вообще уйти из сферы здравоохранения, набирают -14,7. Разница между врачами, планирующими остаться, и теми, кто планирует уйти из отрасли, достигает 47,4 балла для врачей, что подчеркивает растущий риск для будущего кадрового резерва.

Для руководителей систем здравоохранения смысл заключается в том, что неудовлетворенность EHR является показателем доверия к руководству. Когда система работает медленно, ненадежно, плохо поддерживается или недостаточно объяснена, врачи интерпретируют эти сбои как признак того, что лидеры не понимают и не ценят свою работу. Некоторые респонденты описывают ощущение контроля и микроуправления с помощью данных ЭМК, «как будто мы просто хомяки на колесе», и говорят, что руководство использует прозрачность деятельности ЭУЗ как механизм контроля, а не как инструмент для оказания помощи.

Что врачи говорят, что им нужно от лидеров

Клиницисты с плохим опытом работы с EHR постоянно просят руководителей о трех вещах: подходе, ориентированном на пациента, значимом участии в принятии решений, а также надежном обучении и поддержке. Они хотят внести непосредственный вклад в разработку стратегии EHR и перепроектирование рабочих процессов во всех подразделениях.

Один из смежных медицинских работников называет «решения сверху вниз» и ограниченное информирование об изменениях в сочетании с «невероятно недостаточным» обучением EHR и отсутствием ответственности руководства в случае возникновения проблем. Врач спрашивает, почему его собственная зарплата привязана к удовлетворенности пациентов, в то время как «руководитель ИТ-отдела» не имеет такой же связи с удовлетворенностью поставщика услуг, предполагая, что согласование стимулов для руководителей с опытом работы на передовой может ускорить перемены.

Другой поставщик передовой практики описывает ИТ как «очень защищающую свои привилегии», отмечая, что руководство «на самом деле не понимает наших потребностей и даже не выглядит заинтересованным». В то же время несколько лидеров клинической информатики, опрошенные KLAS, описывают другую модель — ту, в которой команды по информатике увеличиваются специально для того, чтобы сделать EHR более эффективным и действенным, и где здоровье клиницистов рассматривается как стратегическое условие для высококачественной помощи.

Представитель CMIO, цитируемый в отчете, объясняет, что их организации «необходимо вложить больше ресурсов в поддержку клинической информатики, чтобы улучшить опыт врачей» и сохранила это внимание к здоровью в постпандемическую эпоху. Другой CMIO подчеркивает, что согласование опыта клиницистов с целями организации помогло оправдать инвестиции в улучшение EHR «несмотря на бюджетные ограничения», особенно когда речь идет о наборе и удержании специалистов.

Лидеры медицинской информатики подчеркивают, что культура является важнейшим, но часто неизмеримым результатом. Один из руководителей врачей и директор по клинической информатике отмечает, что культура «является мягким показателем, который имеет очень важное значение», и считает, что целевые улучшения EHR укрепляют у поставщиков ощущение того, что организация их слушает и вносит изменения.

Превращение исправлений EHR в увеличение удержания

В докладе указываются конкретные признаки того, что целенаправленная работа по ЭМК может изменить планы врачей. За два года 288 врачей, которые первоначально заявили, что собираются уйти, теперь говорят, что планируют остаться, и 73% из этой группы прямо называют улучшения EHR основной причиной изменения курса.

Изменения, которые они описывают, специфичны и оперативны: новые макросы и быстрый текст для ускорения документирования, внедрение технологии фоновой речи, более понятные рабочие процессы входа в систему и улучшенные инструменты клинического общения. KLAS отмечает, что эти преимущества наиболее значительны, когда технологические обновления сочетаются с обучением и доступной поддержкой, чтобы врачи понимали, как новые инструменты вписываются в существующие рабочие процессы.

Среди клиницистов, которые отказались от своих планов отказаться от использования ЭМК, наиболее часто упоминаемые улучшения связаны с эффективностью рабочего процесса, за которым следуют запуск новых инструментов и технологий, усовершенствование клинической информации и заказов, а также модернизированные возможности чата и общения, включая доступ к внешней информации. Целевые коммуникационные и образовательные инициативы появляются реже, но все же играют роль в облегчении внедрения и построении доверия.

Один CMIO описывает презентацию диктовки для топ-менеджеров как стратегический ответ на ожидаемую нехватку врачей с целью сделать организацию «местом, куда люди захотят приходить и работать». В отчете этот тип инвестиций рассматривается как стратегия удержания кадров, а также как стратегия документирования, особенно для крупных систем здравоохранения, конкурирующих за дефицитные клинические кадры.

Убери это

• Относитесь к опыту EHR как к главному индикатору доверия к руководству и ведущему предиктору текучести врачей.
• Мониторинг NEES и аналогичных показателей с течением времени, сегментируя результаты по роли и намерению остаться или уйти, чтобы определить, где врачи и медсестры подвергаются наибольшему риску увольнения.
• Сочетайте инвестиции в технологии EHR, такие как внешняя документация, макросы и средства связи, со структурированным обучением и доступной поддержкой для ускорения внедрения.
• Привлекайте врачей, работающих на передовой линии, в том числе медсестер и специалистов передовой практики, к принятию решений в области ЭМК и перепроектированию рабочих процессов, чтобы обеспечить совместное владение и уменьшить восприятие контроля сверху вниз.
• Рассмотрите возможность согласования целей эффективности руководства с опытом и удовлетворенностью поставщиков услуг, чтобы показать, что подотчетность руководства распространяется на клиническую цифровую среду.