Отчет Microsoft о разнообразии и инклюзивности за 2023 год: десятилетие прозрачности, приверженности и прогресса

Сегодня я делюсь информацией от MicrosoftОтчет о глобальном разнообразии и инклюзивности за 2023 год — наш пятый ежегодный отчет подряд и 10-й год публикации наших глобальных демографических данных о рабочей силе. Когда мы отмечаем эту веху, выделяются несколько ключевых аспектов работы нашей компании в области многообразия и инклюзивности (D&I): дать возможность каждому человеку и каждой организации на планете достичь большего.

Отчет этого года показывает, что сегодня мы продолжаем оставаться более разнообразной Microsoft, чем когда-либо. Глядя на данные этого года, а также на наши совокупные усилия, становится ясно, что мы обеспечиваем позитивные изменения. Данные, которыми мы делимся, также являются для нас мощным инструментом, позволяющим точно понять, на чем нам следует сконцентрироваться и ускорить нашу работу. В этом году, в условиях меняющейся макроэкономической среды, наша компания, как и многие другие, провела целенаправленные организационные и кадровые изменения для удовлетворения стратегических потребностей бизнеса, что повлияло на наши темпы прогресса в некоторых областях. Хотя предстоит еще многое сделать, меня мотивирует наш постоянный прогресс и постоянные усилия по увеличению представительства и укреплению культуры инклюзивности, как подробно описано в отчете за этот год.

Ключевые моменты

• За последние пять лет представительство женщин и большинства групп расовых и этнических меньшинств (азиатов, чернокожих и афроамериканцев, латиноамериканцев и латиноамериканцев, а также многорасовых сотрудников) увеличилось на всех уровнях.
• Из года в год мы поддерживали или увеличивали представительство женщин и групп расовых и этнических меньшинств США на нескольких уровнях руководства.
  • Представленность женщин на руководящих должностях составляет 29,1%, что на 3,2 процентных пункта больше, чем в прошлом году. Это был самый высокий годовой рост представительства руководителей среди женщин, мужчин, а также расовых и этнических групп США в 2023 году.
  • Число чернокожих и афроамериканских директоров, партнеров и руководителей (включая менеджеров по персоналу и индивидуальных участников) выросло до 107,8% от нашего обязательства по Инициативе расового равенства на 2025 год по сравнению с 92,0% в 2022 году.
  • Число директоров, партнеров и руководителей латиноамериканского и латиноамериканского происхождения (включая менеджеров по персоналу и индивидуальных участников) увеличилось до 74,8% от нашего обязательства по Инициативе расового равенства на 2025 год по сравнению с 57,6% в 2022 году.
• Хотя объем найма замедлился, представленность при приеме на работу была выше или равна представительству женщин и всех расовых и этнических групп меньшинств, за исключением коренных американцев и коренных жителей Аляски.
• В Microsoft мы придерживаемся принципа справедливости в оплате труда, который учитывает факторы, которые законно влияют на общую заработную плату, включая такие вещи, как название должности, уровень и стаж. По состоянию на сентябрь 2023 г.:
  • Внутри США все группы расовых и этнических меньшинств, которые имеют право на вознаграждение, в совокупности зарабатывают 1,007 доллара США за каждые 1000 долларов США, заработанные белыми сотрудниками США, имеющими право на вознаграждение, с одинаковой должностью и уровнем, учитывая стаж.
  • В США женщины, имеющие право на вознаграждение, получают общую заработную плату в размере 1,007 доллара США за каждые 1000 долларов США, заработанные имеющими право на вознаграждение сотрудниками-мужчинами, имеющими ту же должность и уровень, с учетом стажа; За пределами США женщины, имеющие право на вознаграждение, получают общую заработную плату в размере 1,003 доллара США за каждые 1000 долларов США, заработанные имеющими право на вознаграждение сотрудниками-мужчинами, имеющими ту же должность и уровень, с учетом стажа.
• В прошлом году мы начали добровольно раскрывать анализ медианной нескорректированной заработной платы, который собирает общие суммы заработной платы всех сотрудников компании — независимо от таких факторов, как должность, уровень или стаж — сортирует эти суммы по значению, а затем определяет количество, которое находится в середина или медиана всех этих точек данных. Разница между медианной суммой заработной платы для любых двух групп сотрудников называется медианным нескорректированным разрывом в оплате труда.
  • По состоянию на сентябрь 2023 года наш анализ показывает, что мы добились прогресса в сокращении медианного нескорректированного разрыва в оплате труда женщин в США, женщин за пределами США, а также азиатских, чернокожих и афроамериканцев, а также латиноамериканцев и латиноамериканцев в США.
  • Поскольку мы продолжаем увеличивать представительство женщин, а также групп расовых и этнических меньшинств на более высоких уровнях и продолжаем обеспечивать равную оплату труда для всех, разрыв между медианными показателями будет продолжать сокращаться.

Новые данные

Данные о найме: Как одна из самых прозрачных компаний нашего размера, когда речь идет о данных о разнообразии и инклюзивности, которыми мы делимся, мы постоянно оцениваем, где мы находимся сейчас и где мы стремимся быть. Вот почему, в дополнение к обширным данным, которыми мы уже поделились, мы впервые сообщаем о представленности внешних наемных женщин и мужчин во всем мире, а также о расовой и этнической принадлежности в США. Эти данные отражают количество нанятых членов конкретной группы в процентах от общего числа нанятых сотрудников в течение соответствующего финансового года. Представленность нанятых сотрудников выше, чем представленность численности персонала, является одним из факторов, которые могут увеличить представленность группы в составе рабочей силы. В прошлом финансовом году представленность нанятых сотрудников была выше, чем численность женщин, а также сотрудников азиатского происхождения, чернокожих и афроамериканцев, латиноамериканцев и латиноамериканцев, а также сотрудников представителей разных рас.

Данные самоидентификации: В Microsoft самоидентификация помогает нам распознавать различные личности, опыт и потребности всего персонала. Посредством добровольной самоидентификации сотрудники могут помочь Microsoft принимать более информированные и инклюзивные решения о значимых преимуществах и программах, которые удовлетворяют их потребности на различных этапах жизни, учитывают их интересы и обогащают их жизнь. Самоидентификация доступна по всему миру на 46 рынках с некоторыми вариациями, обусловленными местными законами, практикой и обычаями. Мы продолжаем развивать возможности самоидентификации сотрудников, чтобы они были максимально инклюзивными.

В этом году мы делимся дополнительными данными самоидентификации (Self-ID) об азиатских субидентичностях в США, чтобы еще больше подчеркнуть важность идентичности и влияние самоидентификации. Это произошло после того, как в прошлом году были расширены возможности для азиатских сотрудников в США, которые хотят более подробно указать свое происхождение. Азиатское сообщество — крупнейшее расовое и этническое меньшинство в нашей компании, насчитывающее более 20 подидентичностей.

Данные опроса сотрудников

В дополнение к нашим демографическим данным мы ежегодно публикуем данные опросов сотрудников в нашем отчете о D&I, что помогает нам оценить влияние наших усилий по D&I, чтобы мы могли лучше понять, как сократить разрыв между культурой инклюзивности, к которой мы стремимся, и жизнью, которой мы живем. опыт каждого сотрудника Microsoft. Мы продолжали инвестировать в опыт, поведение и организационные изменения, а также в определение приоритетов удержания и развития. В этом году значимые идеи включают в себя:

• В этом году 96,4% сотрудников сообщили о некотором уровне осведомленности о концепции союзничества, которая является краеугольным камнем нашего подхода к развитию мышления в сфере D&I. Этот показатель вырос с 90,3% в 2022 году и 65,0% в 2019 году, когда мы впервые начали спрашивать сотрудников об их осведомленности.
• Средний балл за вопрос опроса, в котором сотрудники спрашивают, понимают ли они, что от них ожидается, чтобы внести вклад в более разнообразную и инклюзивную среду, увеличился с 82 до 84 в глобальном масштабе по сравнению с прошлым годом и с 80 до 83 в США. Кроме того, средний балл увеличился из года в год для мужчин, женщин и каждой расовой и этнической группы.

Включение прожекторов

Хотя данные важны, они не отражают всей истории. В отчете этого года, посредством шести обзоров инклюзивности, представлена ​​более подробная информация о некоторых людях, программах и инициативах, которые демонстрируют, как мы инвестируем и внедряем инновации для D&I.

• Глобальная стратегия, местная реализация. Мы исследуем, как глобальный персонал Microsoft активизировался вокруг D&I в прошлом году способами, актуальными и значимыми для местных сотрудников и сообществ, чтобы добиться позитивных изменений.
• Инклюзивность с самого начала: мы уделяем особое внимание ориентации новых сотрудников (NEO), а также привлечению Nuance и изучаем способы внедрения культуры инклюзивности для новых сотрудников или интеграции приобретаемых нами компаний в нашу инклюзивную культуру.
• Самовыражение в наших продуктах: мы объединяем технический опыт и опыт D&I, чтобы создать новые инструменты самовыражения, включая видеоролики профиля, местоимения и произношение имен.
• Инновационное обучение. Мы углубляемся в некоторые из наших предложений по обучению, полученные от различных сообществ и экспертов, которые позволяют сотрудникам углубить свое понимание и предпринять целенаправленные действия для достижения значимого прогресса.
• Основной приоритет D&I. Мы разделяем эволюцию и влияние основного приоритета D&I — подхода к подотчетности, который отличает Microsoft.
• AI & D&I: Мы смотрим на то, как мы укрепляем доверие с помощью нашей ответственной стратегии искусственного интеллекта и инклюзивных решений искусственного интеллекта.

Заглядывая в будущее, мы неизменно стремимся привлекать, развивать и удерживать рабочую силу, которая отражает разнообразие происхождения, навыков и опыта. Поддерживаем карьеру сотрудников посредством целенаправленного управления талантами, доступа и карьерной мобильности на всех уровнях нашей организации. Чтобы еще больше поддержать это, наша команда и моя роль недавно были расширены и теперь включают усилия по развитию талантов в дополнение к глобальной работе по D&I. Такая организационная согласованность позволяет нам и дальше внедрять D&I во все наши практики работы с талантами, стремясь ускорить процесс представительства.

Мы считаем, что наша постоянная работа по созданию разнообразной рабочей силы и укреплению нашей культуры инклюзивности помогает стимулировать инновации и удовлетворять потребности нашего бизнеса и клиентов. Я уверен, что наша совокупная динамика и приверженность только создадут дополнительные способы целенаправленного использования наших ресурсов, способствуя прогрессу в направлении более разнообразной и инклюзивной Microsoft.

Теги: Отчет о разнообразии и инклюзивности