Почему процесс найма технических специалистов иногда бывает длительным

• Брэндон Саузерн — старший руководитель Amazon и бывший руководитель аналитического отдела eBay и GameStop.
• Он пишет, что менеджеры по найму должны быть осторожны при приеме на работу, потому что на кону стоит их репутация.
• Саузерн также говорит, что иногда невозможно заменить плохого сотрудника.

Будучи старшим руководителем Amazon и руководителем персонала в течение последних 12 лет своей карьеры, я имел возможность проводить собеседования с сотнями кандидатов.

Хотя я не считаю, что процессы собеседований, в которых я участвовал, были длительными или сложными, я часто вижу комментарии и публикации в социальных сетях с жалобами на длительные процедуры собеседований. В некоторых из этих постов любое интервью, превышающее два или час, будет называться чрезмерно продолжительным.

Хотя некоторые собеседования кажутся чрезмерными, многие таковыми не являются, и они являются нормальной частью желания менеджера по найму быть осторожным при найме нового сотрудника.

Проработав менеджером достаточно долгое время, вы обязательно столкнетесь с трудной ситуацией с сотрудником, с которой больше никогда не захотите столкнуться.

Около 12 лет назад я унаследовал нового сотрудника, с которым мне так и не удалось провести собеседование. Этот человек с самого начала был явно плохим наймом: он приходил на работу около 10:30 утра, тогда как большинство штатных сотрудников приходили на работу до 9 утра. Хуже того, на пятый день работы он появился в 11 утра, пьяный и под кайфом от вечеринок. накануне вечером, и его даже вырвало на лестнице.

Потребовалось девять месяцев, чтобы пройти надлежащие кадровые процессы и политику, чтобы удалить этого человека. Все это время он создавал проблемы, конфликты и отнимал время и энергию у всех в команде. Работа с подобными ситуациями, безусловно, заставляет менеджеров по найму быть особенно осторожными при собеседовании и найме кандидатов.

С точки зрения менеджера по найму, эти процессы необходимы. Вот четыре причины почему:

1. На кону ваша репутация и карьера как менеджера по найму.

Как и любой другой сотрудник, менеджер, скорее всего, хочет получить повышение по службе или повышение. Но для менеджера это означает достижение результатов усилиями своих непосредственных подчиненных.

Если менеджер нанимает не того человека, команда не только не достигнет ожидаемых результатов, но и способность менеджера принимать решения (нанимать лучших) может быть поставлена ​​под сомнение.

Это риск для менеджера, который заставляет его быть осторожным при найме, чтобы не принять неправильное решение о найме и не показаться плохим человеком, принимающим решения в глазах менеджера менеджера.

2. Команда может пострадать, если человек не сможет выполнить то, для чего его наняли.

Когда нанимают нового человека, его нанимают для того, чтобы облегчить жизнь существующей команде и добиться результатов. Если нанят не тот человек, команда не только добьется результатов, но и может двигаться в противоположном направлении. Это может негативно повлиять на результаты, ценность и бренд команды, а также на счастье и вознаграждение отдельных членов команды.

Чтобы получить повышение, сотрудникам необходимо работать над ценными проектами большего масштаба и успешно реализовывать все проекты в срок. Но когда нанят не тот человек, отдельным членам команды приходится отвлекать свое внимание от важных проектов, тратя слишком много времени на то, чтобы помочь члену команды освоить основные рабочие функции, которые были предпосылками для приема на работу.

Когда это происходит, не только отдельные члены команды не достигают результатов, но и менеджер не может добиться результатов, что отрицательно влияет на другие команды и возможность менеджера получить повышение.

3. Плохих сотрудников иногда невозможно заменить.

Некоторые полагают, что плохой найм не является серьезной проблемой, потому что менеджер может просто уволить неэффективного кандидата и заменить его. К сожалению, редко этот процесс оказывается простым, и замена плохого сотрудника не всегда является возможным вариантом.

Я видел, как компаниям требовался почти год, чтобы уволить из компании неэффективных сотрудников. Хуже того, менеджер по найму может оказаться не в состоянии заполнить вакансию.

В условиях постоянных изменений в бизнесе и экономике менеджер по найму, нанявший нового сотрудника несколько месяцев назад, может не получить разрешения на замещение исходной должности, если он уволит сотрудника с низкой производительностью. Это может привести к тому, что менеджер оставит неэффективного сотрудника для поддержания численности персонала.

4. Замена кандидата требует много времени

Собеседование кандидатов – трудоемкий и дорогостоящий процесс. Менеджеры по найму не хотят тратить больше времени, чем необходимо, и уж точно не хотят повторять этот процесс через несколько месяцев из-за плохого подбора персонала.

Во многих компаниях, в которых я работал, кандидат проходит первоначальную техническую и нетехническую проверку, прежде чем пригласить его на собеседование. Эти первоначальные просмотры могут длиться от 30 до 60 минут каждый, но они требуют, чтобы интервьюер потратил примерно час на подготовку к интервью и еще час после интервью на обратную связь после интервью и подведение итогов.

Это означает, что каждое часовое собеседование обходится интервьюеру примерно в три часа, прежде чем кандидата приведут на полное собеседование с четырьмя-пятью другими людьми.

Кандидаты, прошедшие первоначальный отбор, будут приглашены на встречу с четырьмя-пятью интервьюерами, при этом каждый интервьюер проведет собеседование продолжительностью от 30 до 60 минут. В общей сложности кандидат может потратить на собеседование от четырех до семи часов, но интервьюеры тратят в три раза больше времени.

В компаниях, в которые я нанимался за последние 12 лет, нам обычно приходилось проводить собеседования от трех до десяти кандидатов на заключительном этапе собеседований, чтобы найти того, кому мы хотели бы сделать предложение. Это означает, что компании, возможно, придется привлечь 30 кандидатов на первоначальный отбор, чтобы три кандидата прошли в финальный раунд, чтобы нанять одного человека.

В общей сложности команда по найму может потратить около 330 часов на собеседования, чтобы нанять одного человека, и это не считая времени, которое рекрутеры тратят на поиск кандидатов. Это эквивалентно тому, что один человек работает полный рабочий день более двух месяцев только для того, чтобы нанять одного человека!

Принятие неверного решения запускает этот дорогостоящий процесс заново, при условии, что менеджеру будет разрешено повторно нанять сотрудника.

По мнению кандидата, встреча с пятью людьми может показаться чрезмерной. эта почта на LinkedIn, который предполагает, что трех интервьюеров достаточно, чтобы принять решение, но есть причина, по которой в процессе собеседования нужно еще несколько человек.

Если интервьюеров всего два или три, один из них будет менеджером по найму, а остальные, скорее всего, будут подчиняться менеджеру по найму. Эти интервьюеры могут испытывать предвзятость к авторитету, пытаясь угодить своему руководителю. Привлекая дополнительных интервьюеров, особенно интервьюеров, которые не подчиняются менеджеру по найму, можно уменьшить предвзятость.

Кроме того, имея всего двух-трех интервьюеров, команда по найму услышит лишь несколько примеров из опыта кандидата, что может ввести в заблуждение. Например, команда может услышать пару хороших примеров, но это могут быть единственные примеры, которые есть у кандидата. Но с пятью интервьюерами команда может быстро понять, что у кандидата нет дополнительных историй, которыми он мог бы поделиться, или что дополнительные истории не являются ярким примером кандидата высокого уровня.

Редко я видел, чтобы процесс был чрезмерным

Некоторые собеседования действительно чрезмерны, а некоторые компании даже рассматривают кандидатов как бесплатную рабочую силу для компании. Компании связались со мной по поводу вакансий, на которые я не подавал заявку, и попросили меня написать несколько стратегических документов, прежде чем планировать звонок с командой по найму. Я также проходил собеседования в компаниях, куда меня приглашали на четыре раунда собеседований, прежде чем я получил предложение. Хотя количество раундов кажется чрезмерным, всего я встретился всего с семью людьми.

Но в моем опыте собеседований в качестве кандидата за последние 20 лет и моем опыте найма кандидатов за последние 12 лет в пяти компаниях я редко видел то, что я бы посчитал чрезмерным, как кандидат или как менеджер по найму. Многие процессы собеседований кажутся разумными, учитывая риски для членов команды, менеджеров и компании. Тем более, если учесть, что кандидаты на технические должности могут получать предложения на сумму от 70 000 до 500 000 долларов в год.

Брэндон Саузерн — старший руководитель Amazon и бывший руководитель аналитического отдела eBay и GameStop. Он также создает ТикТокс ​​об аналитике данных и развитии карьеры.