ФОТОИЛЛЮСТРАЦИЯ ЭМИЛИ ШЕРЕР/GETTY IMAGES
Спустя три года после начала пандемии COVID-19 удаленная и гибридная работа как никогда популярна. Согласно опросу Gallup, опубликованному в августе, только 6% сотрудников, которые могут выполнять свою работу удаленно, хотят вернуться в офис на полный рабочий день. Подавляющее большинство «удалено работающих» работников хотят проводить хотя бы часть своего рабочего дня дома. По словам Гэллапа, когда они вынуждены вернуться в офис, они, скорее всего, выгорят и выразят намерение уйти.
Но это не все. Пандемия в сочетании с сильным рынком труда, на котором работники имеют постоянную возможность требовать желаемой рабочей культуры, означает, что грядут еще большие изменения. После многих лет пропаганды многие штаты США переходят к обязательному оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни для всех работников. Тем временем компании заигрывают с четырехдневной рабочей неделей в пилотных программах по всему миру, в том числе в США.
Подобная политика традиционно считалась полезной для личной жизни рабочих, но вредной для бизнеса. Но благодаря массовым внезапным изменениям, вызванным пандемией, у нас теперь больше данных, чем когда-либо, и это показывает, что это предположение в основном неверно. В целом, политика, полезная для личной жизни сотрудников, при правильном применении полезна и для их трудовой жизни. На самом деле, они кажутся хорошими для всех. Вопрос лишь в том, станем ли мы видеть, как все больше компаний примут их на вооружение.
Работать из дома
До пандемии чуть менее 6 процентов сотрудников в основном работали из дома, но, согласно оценкам Бюро переписи населения США, к концу 2021 года, самого последнего доступного года, эта цифра утроилась и составила почти 18 процентов. Хотя в целом американцы по-прежнему составляют меньшинство, переход на работу из дома сконцентрирован среди определенных категорий работников — особенно тех, кто когда-то заполнял офисы в центре городов на побережье. В целом сотрудники считают, что они более продуктивны, когда работают из дома, в то время как менеджеры подозревают, что это не так.
Экономисты пытались выяснить, кто прав, используя несколько разных показателей. Исследование Harvard Business Review, проведенное в августе 2020 года, показало, что работа на дому позволяет работникам умственного труда сконцентрироваться на задачах, которые они считают важными и которые они хотят выполнить, и меньше времени на ненужные встречи или работу над чужим проектом. Но когда производительность труда можно измерить, это даже полезнее. Федеральное агентство, занимающееся рассмотрением патентных заявок, уже измеряло производительность труда на основе показателя, включающего действия, выполненные за определенный период времени. Исследование, опубликованное в журнале Strategic Management Journal, показало, что до пандемии способность работников работать из любого места повысила производительность на 4,4 процента.
Частично это может быть просто связано с тем, что работники тратят больше времени на выполнение задач, когда в противном случае они должны были бы ездить на работу: рабочий документ Национального бюро экономических исследований показал, что сотрудники работали на 48,5 минут больше в день во время карантина в 2020 году. Другой рабочий документ NBER показал, что работники тратят около 40 процентов времени, которое они сэкономили, не добираясь до работы. Как ни странно, некоторые работники опасаются, что им не следует брать больничный из-за легких заболеваний, работая дома.
На самом деле работа на дому может оказаться выгоднее для компании, чем для работников — или, по крайней мере, ситуация сложнее, чем может показаться на первый взгляд. По данным Школы производственных и трудовых отношений Корнельского университета, работники, как правило, счастливее работать удаленно и сообщают о более высокой производительности и лучшем балансе между работой и личной жизнью, если только их работа не переносится в нерабочее время. Выяснилось, что работа из дома в нерабочее время связана с худшими психологическими последствиями и семейными конфликтами.
У работы из дома вместо офиса есть и другие недостатки: некоторые люди пропускают личное общение со своими коллегами, а организация и настройка встреч может занять немного больше времени, что является одной из причин, по которой гибридные модели с некоторыми рабочими днями в офисе становятся все более популярными. самый популярный. Но все эти проблемы взывают к необходимости новых стилей управления, чтобы установить границы рабочего дня и отказаться от некоторых старых представлений о «личном общении».
Вместо того, чтобы решать эти проблемы, многие менеджеры не хотят верить в положительные стороны работы на дому, а крупные компании придерживаются политики возвращения в офис. По-видимому, это стремление в значительной степени обусловлено менеджерами, которые также борются с новой рабочей средой: согласно другому исследованию Harvard Business Review, в начале пандемии 40% не были уверены, что смогут управлять своими сотрудниками удаленно, хотя некоторые менеджеры приспособился лучше других.
Четырехдневная рабочая неделя
Пилотная программа по внедрению в Великобритании 32-часовой рабочей недели завершилась в прошлом месяце. Шестьдесят одна участвующая компания провела шесть месяцев, экспериментируя с четырехдневной рабочей неделей. Все, кроме пяти, продолжат это в будущем. Согласно отчету The Guardian, опросы, проведенные после пилотного проекта, показали, что сотрудники менее подвержены стрессу, лучше спят и лучше способны поддерживать баланс между работой и личной жизнью. Опросы также показали, что количество дней по болезни сократилось на две трети, а текучесть кадров — более чем наполовину. В целом компании сообщили об отсутствии снижения производительности, а в некоторых случаях даже об увеличении.
Еще до пандемии и во время нее некоторые фирмы по всему миру начали экспериментировать с сокращением рабочей недели. В этих четырехдневных пилотных программах сотрудники сохраняют свою заработную плату и обязуются поддерживать свою производительность на том же уровне, что и до суда. В целом они обнаружили, что работники более счастливы, менее подвержены стрессу, а также выполняют, по крайней мере, тот же объем работы, что и за пять дней.
Компании в Исландии, Бельгии, Испании, Японии и Новой Зеландии экспериментируют с сокращением рабочей недели, а 38 компаний в США и Канаде проходят аналогичные испытания. В этом году Мэриленд рассматривает законопроект, который побудил бы работодателей экспериментировать с четырехдневной рабочей неделей. Пятьдесят девять процентов американцев поддерживают эту идею.
Помимо недавнего судебного разбирательства в Великобритании, большинство сообщений о преимуществах четырехдневной рабочей недели основаны на анекдотах. Менеджеры сообщают о некоторых проблемах, когда выясняют, как удовлетворить потребности клиентов в новых условиях. Но до сих пор испытания четырехдневной рабочей недели были добровольными, что может означать, что компании, которые решили их проводить, более мотивированы на решение этих проблем, чем если бы изменение было вынужденным. Группа защиты интересов, продвигающая пилотные проекты, 4 Day Week Global, утверждает, что изменения возможны, когда менеджеры измеряют результаты, а не просто количество отработанных часов.
Пятидневная рабочая неделя в США — это, в конце концов, пережиток закона десятилетней давности, который стремился сбалансировать потребности работников и работодателей в совершенно другом культурном и экономическом контексте. Он был учрежден после эпохи быстрой индустриализации, когда фабрики требовали от своих сотрудников гораздо более продолжительных дней и недель. В ответ профсоюзные организации по всему миру потребовали принять новые законы для защиты рабочих. Может быть, эти ограничения — просто устаревший пережиток того времени.
Оплачиваемый отпуск
В США нет федерального закона, обязывающего работодателей предоставлять своим сотрудникам оплачиваемый отпуск по болезни. Почти четверть работников — особенно работники с низким доходом, часто работающие в сфере услуг, которые считаются необходимыми во время пандемии, — не могут позвонить больным, когда они простужаются или их ребенка отправляют домой из школы с температурой. При определенных условиях работники имеют право на периоды неоплачиваемого отпуска, но тот факт, что он неоплачиваемый, может затруднить его использование.
Это ненадолго изменилось во время пандемии, когда федеральный закон предписал работодателям предоставлять до двух недель оплачиваемого отпуска своим работникам, пострадавшим от коронавируса. Который истек в конце 2020 года.
Преимущества оплачиваемого отпуска по болезни стали очевидны, когда США пытались остановить распространение смертельного вируса. Но защитники настаивали на обязательном оплачиваемом отпуске по болезни задолго до этого. В течение последнего десятилетия штаты стремились заполнить этот пробел, и сегодня 17 штатов имеют обязательный оплачиваемый отпуск по болезни, а также несколько округов и городов, включая Вашингтон, округ Колумбия. В этом году по крайней мере пять штатов рассматривают такие законопроекты.
Неудивительно, что оплачиваемый отпуск по болезни лучше для тех работников, которые имеют к нему доступ. Исследование, проведенное в сфере здравоохранения, показало, что установленная государством оплата по болезни привела к сокращению на 5,6% обращений в отделение неотложной помощи, что указывает на то, что работники, которые могли брать оплачиваемый отпуск по болезни, могли справиться с проблемами со здоровьем до того, как они ухудшились. А исследование Университета Дрекселя также показало, что обязательный оплачиваемый отпуск по болезни привел к увеличению производительности на 6 процентов.
Одиннадцать штатов требуют от работодателей предоставления оплачиваемого семейного отпуска и отпуска по болезни на более длительные периоды, хотя еще не все эти законы приняты. В этом году еще как минимум пять штатов ввели аналогичные законы или пилотные программы. Такого рода законы популярны: 85% американцев говорят, что рабочие должны иметь доступ к оплачиваемому отпуску из-за проблем со здоровьем. Анализ нью-йоркского закона об оплачиваемых отпусках в 2021 году показал, что работодатели не пострадали от этого мандата, и на самом деле им было легче планировать длительные отсутствия сотрудников.
Работодатели, кажется, понимают, что многие из этих льгот хороши, поскольку они уже давно часто предлагают такие вещи, как гибкая работа и оплачиваемый отпуск, в качестве льгот для сотрудников, чтобы попытаться нанять лучших специалистов. Но это оставляет гораздо больше рабочих без работы. Когда работодатели решают потребовать возвращения в офис, они часто представляют удаленную работу как «звонок по телефону» или говорят, что личная работа хороша для «культуры компании», не приводя при этом особых доказательств. Когда дело доходит до более короткой рабочей недели и оплачиваемого отпуска, многие компании возражают против первоначальных затрат, даже если позже они выиграют от удержания работников. До сих пор свидетельств всех потенциальных преимуществ было недостаточно для того, чтобы работодатели вкладывали значительные средства в новую рабочую культуру.
