«Работать, воспитывать собственные семьи и заботиться о пожилых родителях» – The Irish Times

Брайан Дойл работал фельдшером пожарной бригады Дублина, когда у его отца Майкла диагностировали сосудистую деменцию. В течение следующих семи лет, пока Майкл не умер в 2019 году, он и две его сестры помогали ему в уходе. На ранних этапах они реагировали на возникающие проблемы, но позже они договорились проводить вечера в неделю, чтобы поддержать свою мать Адриенн.

Поскольку он уже работал примерно три ночи в неделю в свою смену, это означало еще одну ночь вдали от жены и трех сыновей, «так что это было тяжело». Однако, несмотря на полноценную работу, он говорит, что ему повезло, потому что он получил огромную поддержку как со стороны руководства, так и со стороны коллег, которые менялись сменами. Хотя ежегодный отпуск был рассчитан на зимние месяцы, ему было разрешено при необходимости перенести отпуск.

«Если возникал кризис, у папы были проблемы или падения, я мог уйти, потому что кто-нибудь приходил и работал на меня. Там была культура, согласно которой мы должны заботиться друг о друге».

Будучи фельдшером, он, возможно, чувствовал себя необычайно комфортно, сообщая о неотложных состояниях своего отца, когда они возникали. Однако, как обычно, он не считал себя опекуном семьи. «Я просто присматривал за отцом. Это было только тогда, когда я начал работать в [advocacy organisation] Семейные сиделки Ирландия [FCI] что я понял: «Я был одним из них», — смеется он.

Теперь, в возрасте 56 лет, он снова занимается уходом. «Мы начали [dementia] путешествие с моей мамой, которой поставили диагноз в мае этого года, но мы, вероятно, еще в прошлом году знали, куда она направлялась». В свои 86 лет «она очень забывчивая, но физически хороша; она очень независима». Семья опасается, что она может бродить, если ее оставить без присмотра.

Мне повезло, что два моих работодателя очень гибкие и понимающие. Вы компенсируете время

— Брайан Дойл, семейный опекун

На этот раз он совмещает свою роль по уходу с двумя подработками – одну в FCI, а другую в качестве научного сотрудника в Королевском колледже хирургов Ирландии, заполняя свою неделю. В отличие от пожарной службы, он может работать удаленно из дома своей матери в Баллинтире, Дублин, когда приходит его очередь прикрывать. Но есть и неожиданности, с которыми приходится иметь дело.

«Мне повезло, что два моих работодателя очень гибкие и понимающие. Вы компенсируете время. Многие люди, осуществляющие уход за семьей, скажут, что вы с лихвой компенсируете время». Любой, кого организация хорошо поддерживает, добавляет он, проявит лояльность к этому работодателю из благодарности.

Трудный выбор

Менеджер как раз собирается пойти на важное совещание, чтобы объявить о сокращении штатов на своем рабочем месте, когда узнает, что ее пожилая мать упала и ее доставили в больницу. Чем она занимается? Остаться, чтобы внести свой вклад в работу, или поспешить к матери?

В данном случае один из опытов, которыми поделились исследователи UCD в рамках проекта Carewell (Carewellproject.com), менеджер пошла на встречу, потому что чувствовала себя обязанной, говорит со-исследователь проекта Маджелла Фэхи. Вы можете себе представить, насколько противоречивым был этот менеджер в то время, но есть вероятность, что коллеги не знали о ее дилемме, потому что лица, осуществляющие уход на дому, обычно невидимы на рабочем месте.

Мы говорим здесь о тех, кто обеспечивает неоплачиваемый уход за кем-то, у кого есть хроническое заболевание, инвалидность или возрастная слабость, а не о воспитании детей. Так называемое поколение сэндвичей, возможно, совмещает и то, и другое. Тем не менее, компании, которые выставляют напоказ свою «семейную» репутацию, обычно имеют в виду сотрудников с маленькими детьми, а не тех, у кого обязанности по уходу находятся на другом конце возрастного спектра. Точно так же за последние десятилетия значительно улучшились законодательные права на отпуск по беременности и родам, отцовству и по уходу за ребенком, в то время как для тех, кто остался держать своих родителей за руки, прогресс был гораздо меньшим.

[ Budget ‘positive’ for carers: ‘There is at least some recognition of the challenges we face’ ]

Предоставление пожилым людям возможности оставаться в собственном доме как можно дольше является стремлением как семей, так и государства. Но для этого обычно требуется возрастающий уровень точно сбалансированной поддержки. Недостаточные часы ухода на дому в ВШЭ дополняются частными услугами тех, кто может их себе позволить, а пробелы заполняют члены семьи. Но всего одно неявка или неожиданный кризис могут разрушить карточный домик.

[ ‘I felt like I was begging. The emotional toll is huge’: Family carers seek overhaul of decades-old allowance in Budget ]

По данным Центрального статистического управления (ЦСУ), в период с 2016 по 2022 год число людей, оказывающих регулярный неоплачиваемый уход, увеличилось более чем на 50 процентов: со 195 263 человек в 2016 году до 299 128 в 2022 году. Старение нашего населения является основной причиной этой тенденции к росту. Поскольку перепись 2022 года показала, что 57 процентов неоплачиваемых лиц, осуществляющих уход (за исключением 4800 в возрасте до 15 лет), работали, по сравнению с 51 процентом и 49 процентами в 2016 и 2011 годах соответственно, очевидно, что дублирование между работниками и лицами, осуществляющими уход, также растет.

Что поражает Фэхи в обширных интервью, проведенных для Carewell, так это «невероятное давление и стресс», которые может создать такое совпадение. Она вспоминает, как одна женщина, которая вместе со своей сестрой ухаживала за своей матерью, страдавшей прогрессирующей деменцией, говорила о «умственной нагрузке», пытаясь заставить все тарелки вращаться. «Она собиралась прийти и попытаться договориться со своей матерью, удовлетворить ее потребности и удержать ее дома как можно дольше».

«Этот сценарий станет более распространенным», — говорит Сью О’Грэйди, менеджер по маркетингу FCI (familycarers.ie). «Сейчас настало время создавать рабочие места, ориентированные на будущее, потому что многие представители поколения сэндвичей работают и заботятся о себе – воспитывают свои собственные семьи и заботятся о пожилых родителях, бабушках и дедушках».

FCI реализует программу «Заботливый работодатель» с целью повышения осведомленности и поддержки, оказываемой лицам, осуществляющим уход. Это началось в 2019 году, незадолго до того, как разразился Covid-19, но она считает, что пандемия ускорила обсуждение вопросов ухода.

«Мы все были дома, и очень трудно скрыть то, что происходит за закрытыми дверями, когда мама с деменцией могла зайти по телефону Zoom».

«Мы хотим, чтобы лица, осуществляющие уход за семьями, продолжали работать, чтобы они избегали изоляции и опасности упасть с финансового обрыва из-за вынужденного отказа от работы», — говорит О’Грэйди. Но в интересах работодателей также не потерять работников: наем и удержание сотрудников представляют собой большие проблемы.

Если их ежедневная нагрузка становится слишком непосильной, лица, осуществляющие уход, склонны сами менять рабочие обязанности: понижают в должности, работают меньше часов или вообще бросают работу. FCI считает, что при правильной поддержке «вы можете сделать и то, и другое, устойчиво».

Лица, осуществляющие уход за членами семьи, экономят государству 20 миллиардов евро в год. Наша система здравоохранения буквально рухнет без того, что они делают.

— Сью О’Грэйди, Family Carers Ireland

Итак, какая поддержка доступна и что еще нужно лицам, осуществляющим уход? В соответствии с Законом об отпуске по уходу 2001 года работники имеют право на отпуск по уходу продолжительностью от 13 недель до максимальной продолжительности 104 недель. Но, как отмечает Дэвид Джойс, специалист по вопросам равенства и развития Ирландского конгресса профсоюзов (ICTU), обычно на это уходит огромное количество времени. (Более короткие периоды допускаются по соглашению между работодателем и работником.) «По сути, вы увольняетесь с работы и получаете пособие по уходу, которое не связано с оплатой».

Перенос Директивы ЕС о балансе труда и личной жизни в ирландское законодательство приведет к увеличению законодательной поддержки. Пять дней неоплачиваемого отпуска в год для оказания помощи «по серьезной медицинской причине» стали полагаться в июле прошлого года. Еще одним элементом Закона о балансе между работой и личной жизнью, который еще предстоит ввести, является право требовать гибкий график работы в целях ухода. Комиссия по трудовым отношениям разрабатывает для этого кодекс практики, и в этом процессе участвует ICTU.

[ Pilita Clark: Caring duties employees face in their personal lives need more recognition from managers ]

«Для людей в такой ситуации это может стать ключевым компонентом в совмещении работы и заботы», — говорит Джойс. Хотя жонглирование такими обязанностями «не является чем-то, из-за чего люди ломятся в наши двери, это проблема, которая бурлит там, я бы сказал, под поверхностью».

Открытое обсуждение этой проблемы заключается в том, в чем суть программы FCI «Заботливый работодатель» и почему организация также является партнером проекта Carewell. «С точки зрения государства и общества мы должны начать больше ценить заботу», — говорит О’Грэйди. «Семейные опекуны экономят государству 20 миллиардов евро в год. Без того, что они делают, наша система здравоохранения буквально рухнет».

Ирландский дипломированный институт персонала и развития (CIPD) (cipd.org) также считает, что на рабочих местах необходимо гораздо больше осознавать, что многие из их сотрудников несут обязанности по уходу. Они «могут повлиять на производительность, и именно так это часто становится очевидным», говорит директор Мэри Коннотон. «Это также может оказать негативное влияние на психическое здоровье, и рабочие места могут поддержать это путем [offering] гибкость и возможность говорить об этом».

Поскольку многие компании стремятся сократить или даже исключить практику работы на дому, которая была необходимостью во время Covid, CIPD слышит о людях, которые не хотят возвращаться в офис. Однако, по ее словам, зачастую недостаточно расследований причин сопротивления отдельных лиц. Если их забота дома была скрыта, им, возможно, понадобится возможность поговорить об этом.

Коннотон считает, что руководство должно иметь возможность заботиться о людях в исключительных обстоятельствах и объяснять другим, почему новые правила не применяются ко всем; что будут исключения, основанные на очень явной необходимости и при условии, что они соответствуют рабочим требованиям.

Фэхи говорит, что, глядя на здоровье и благополучие лиц, осуществляющих уход на рабочем месте, неудивительно, что гибкий график работы полезен. Проведение сеансов осознанности во время обеда может стать галочкой контрольного списка «благополучия» работодателя, но «правда в том, что с точки зрения помощи лицам, осуществляющим уход, заботиться о своем здоровье, вы должны создать для них некоторое пространство. Они говорят, что ты это делаешь [by] «давая нам гибкость».

[ Nora Owen: I would say to Brian ‘you’re forgetting a lot’ and he would say ‘so are you’ ]

Формальные гибкие условия работы — это одно, но она видит, что неформальная гибкость и поддержка более эффективны. «Это простые вещи, и, если о них не подумать, трудно обеспечить их реализацию на практике». Например, заверения линейного руководителя и/или коллег в том, что работники, которые также выполняют функции по уходу, имеют право брать отпуск или опаздывать на работу и наверстывать упущенное позже, может принести им огромное душевное спокойствие. Сопровождая кого-либо на прием к врачу, говорит Фэхи, «он должен иметь возможность выделить на это полдня или отработать работу. В некоторых ужасных ситуациях люди используют большую часть своего ежегодного отпуска, особенно когда случается кризис».

Заботливый работодатель

Когда в ноябре 2020 года Шэрон Дейли заняла новую должность менеджера программы здравоохранения и благополучия в Irish Rail, она начала изучать потребности персонала посредством неформальных обсуждений. В контексте здоровья она ожидала, что люди будут говорить о весе, кровяном давлении и стрессе, но ее удивила тема, связанная с необходимостью совмещать оплачиваемую работу с уходом.

«Эта другая область вызвала у меня интерес; раньше мне это не приходило в голову». В опрос, проведенный в масштабах компании среди всех 4500 сотрудников, она включила вопрос об уходе, сопровождаемый его определением, чтобы не было путаницы с воспитанием детей. Около 48 процентов респондентов заявили, что они осуществляют уход.

Небольшая гибкость может оказать огромное влияние на чью-то жизнь, и доброжелательность, которую мы получаем в ответ, просто феноменальна.

— Шэрон Дейли, Irish Rail

«Меня это сбило с толку, я не думал, что цена окажется такой высокой», — говорит Дейли. Она посоветовала высшему руководству, что «нам нужно что-то сделать». Первым шагом стала регистрация в программе FCI «Заботливые работодатели». Участие Irish Rail началось в июне 2022 года, когда генеральный директор Джим Мид очень открыто рассказал о своем собственном опыте заботы.

«Этот поступок сам по себе имел побочный эффект внутри организации», — говорит Дейли, и все больше людей почувствовали, что можно высказаться. Один сотрудник, например, сказал ей, что у него есть полномочия обращаться к своему руководителю и он может менять смены, чтобы облегчить свои обязанности по уходу.

«Небольшая гибкость может оказать огромное влияние на чью-то жизнь, и доброжелательность, которую мы получаем в ответ, просто феноменальна». Она признает, что управлять гибкостью непросто, поскольку не существует универсального решения, подходящего всем. «Поезда должны продолжать ходить, поэтому все должно решаться в каждом конкретном случае». Но компания пытается всеми возможными способами поддержать менеджеров в поддержке коллег, осуществляющих уход.

«Они так ценят, что их признают и предоставляют такую ​​гибкость в трудную минуту», — добавляет она. «Вы не выбираете быть в этой ситуации; любой из нас может быть сиделкой по утрам».