Рекрутеры, обязательно преуспейте на собеседованиях!, Менеджмент

1# Предварительное собеседование

Этот контакт еще до
собеседование
чаще всего проводится либо лично (в случае коллективных интервью), либо по телефону. Его цель — произвести первоначальный отбор кандидатов при большом объеме файлов заявки.

Цель: проверить что кандидат соответствует требованиям – это основные критерии, определенные и существенные; проверить определенные недоразумения в резюме (даты, пробел между двумя датами и т. д.); получить больше информации по конкретному пункту (уровень опыта, уровень языка).

Суть в том, чтобы получить информацию. в течение нескольких значимых минут: презентация, первые реакции, особенно по телефону (речевая экспрессия, голос, интонация, отзывчивость); немедленно назначить встречу для технического обслуживания набор персонала.

Предварительное собеседование, безусловно, не исключает углубленного собеседования при приеме на работу. Оно должно быть быстрым, менее получаса и направлено на устранение любых сомнений в заинтересованности заявки.

2# Личное собеседование = 1 рекрутер/1 нанятый

Одиночное или многократное собеседование лицом к лицу, если оно проводится в полудирективной форме, оптимизирует обмен информацией. Если рекрутер не является операционным менеджером, он должен прекрасно знать приоритетные и второстепенные критерии должности и иметь очень точное представление осреда позиции (действующая команда, линейный руководитель, климат в отделе, взаимодействие с другими командами и т. д.)

Ценность личных интервью Задача состоит в том, чтобы собрать вместе менеджеров, непосредственно заинтересованных в подборе персонала (непосредственных руководителей, функциональных менеджеров) и кандидата. Рекрутеры последовательно встречаются с кандидатом, а затем сравнивают свои наблюдения во время беседы.
итоговое совещание
и принять решение.

Многочисленные интервью увеличивают объем собираемой значимой информации и ограничивают субъективность. Пример: 1-е собеседование с менеджером по подбору персонала; 2-е собеседование с функциональным/операционным менеджером.

Подумайте о том, чтобы проинформировать кандидата, если ему придется пройти несколько собеседований подряд, и, прежде всего, уточните, почему и с кем. Обратите внимание на дублирование и не утомляйте кандидата. Увеличение количества собеседований приводит к дополнительным финансовым затратам.

Спросите кандидата о его ощущениях после 1-го собеседования и 2-го собеседования, чтобы сравнить свою позицию по отношению к собеседованию и должности. В зависимости от важности искомых критериев добровольно задавайте один и тот же вопрос во время обоих собеседований, чтобы обеспечить одинаковый уровень ответа кандидата. Это позволяет вам гарантироватьподлинность кандидата.

3# Интервью с двумя рекрутерами

Кандидата принимают два «интервьюера». Это интервью очень полезно, когда время ограничено. Это позволяет объединить «специалиста общего профиля» и «специалиста» в ходе одного собеседования. Очень важно определить соответствующие роли каждого из них.

В принципе, «универсал» отвечает за ведение интервью от начала до конца: именно он начинает и завершает интервью: он обеспечивает связи между различными частями интервью, резюмирует предыдущие пункты, вводит следующее предложение, дает слово своему коллеге в тех случаях, когда ему приходится вмешиваться по техническим вопросам.

Суть этого интервью: пока один вмешивается, другой наблюдает и анализирует кандидата (ответы, невербальное поведение и т. д.); Образовательный, когда дело доходит до обучения нового рекрутера.

4# Коллективное интервью

Оно заключается, в отличие от индивидуального собеседования, в приеме кандидатов в группу, с которой мы проводим собеседование. Коллективные собеседования проводятся одним или несколькими рекрутерами.

– Рекрутер сталкивается с несколькими кандидатами

Суть этого интервью заключается в передаче одинаковой информации всем кандидатам: групповое представление компании, позиции в рамках равенства/справедливости и экономия времени компании.

– Несколько рекрутеров сталкиваются с кандидатом (жюри)

Это интервью возможно на короткий период изучить короткий список отобранных кандидатов на заключительном этапе.

– Несколько рекрутеров сталкиваются с несколькими кандидатами

Это интервью представляет собой метод, используемый в действия по оценке. Он направлен на оценку
потенциал кандидатов
на должностях высокого уровня (лидерские способности) и/или коммерческих должностях.

Моменты бдительности: риск подавления кандидатов-интровертов навязчивыми экстравертами. Групповая ситуация иногда вызывает агрессивные реакции (стресс, страх) и требует эмоциональности участников.

* Этот текст взят из книги Корин Суисси «Recruiting win-win», издания Gereso, 291 страница, 25 евро.