Федеральным организациям необходимо делать больше для борьбы с расизмом и дискриминацией на рабочем месте, говорится в докладе.

Содержание статьи

Согласно новому отчету Управления генерального аудитора Канады, правительственные ведомства и агентства не делают достаточно для измерения неравенства и улучшения опыта расово настроенных сотрудников на рабочем месте.

В докладе генерального аудитора Карен Хоган, представленном в четверг в Палате общин, проанализирована работа шести правительственных ведомств и агентств в период с января 2018 года по декабрь 2022 года. В их число входили Агентство пограничной службы Канады, Исправительная служба Канады, Министерство юстиции Канады, Служба прокуратуры Канады, Служба общественной безопасности Канады и Королевская канадская конная полиция.

Содержание статьи

Содержание статьи

В совокупности в этих организациях занято более 20 процентов работников основного государственного управления.

Офис обнаружил, что, хотя на протяжении десятилетий в государственной службе было запущено множество инициатив по устранению барьеров и неравенства на рабочем месте, ни одна из них не привела к «полному устранению барьеров и достижению равенства».

«Хотя (шесть) организаций, которые мы проверяли, сосредоточились на цели собрать рабочую силу, представляющую канадское общество, это только первый шаг», — сказал Хоган в пресс-релизе. «Недостаточно добиться изменений, необходимых для создания по-настоящему инклюзивного рабочего места. Чтобы это изменение произошло, департаментам необходимо активно взаимодействовать со своими расово настроенными сотрудниками, осмысленно использовать имеющиеся у них данные для обоснования своих решений и возлагать на свое руководство ответственность за реализацию изменений».

По состоянию на прошлый год 20 процентов из 236 000 сотрудников 69 департаментов и агентств, составляющих основу государственной администрации, идентифицировались как члены видимого меньшинства. В соответствии с Законом о равенстве в сфере занятости к членам видимых меньшинств относятся «лица, не относящиеся к аборигенным народам, которые не являются представителями европеоидной расы или небелого цвета кожи».

Содержание статьи

В докладе указывается, что за последние пять лет внутри правительства было предпринято множество инициатив по борьбе с расизмом и дискриминацией, в том числе Призыв к действиям 2021 года по борьбе с расизмом, равенству и включению в федеральную государственную службу. Было также обнаружено, что организации продолжают уделять особое внимание достижению целей по представлению рабочей силы.

«Хотя этот устоявшийся подход является важным первым шагом, его недостаточно для устойчивого изменения организационной культуры», — говорится в отчете. «Законодательство о равенстве в сфере занятости в Канаде существует с 1980-х годов, поэтому одного этого недостаточно для достижения значимых изменений на рабочем месте, которое не только разнообразно, но и по-настоящему инклюзивно».

Несмотря на наличие планов действий по обеспечению равенства, разнообразия и инклюзивности, в отчете говорится, что организации не смогли эффективно отчитаться о прогрессе. Также выяснилось, что они не анализировали результаты опросов, данные о представительстве, продвижении по службе и удержании одинаковым образом, и никто не измерял распределение рейтингов производительности или показатели стажа для расово настроенных сотрудников. В отчете говорится, что ни одна из них не использовала данные в достаточной степени для выявления препятствий, с которыми сталкиваются сотрудники, или для информирования о стратегиях обеспечения равенства и инклюзивности, а также механизмах подачи жалоб.

Содержание статьи

«В результате (шесть) организаций не знали, изменили ли их действия или будут ли они иметь значение в трудовой жизни расово настроенных сотрудников», — говорится в отчете. «Неиспользование данных для понимания жизненного опыта расово настроенных сотрудников на рабочем месте означает, что организации и государственная служба в целом упускают возможности выявлять и внедрять изменения».

При подготовке отчета аудиторская группа провела интервью с добровольцами, принадлежащими к расовой принадлежности, сотрудникам организаций.

«Некоторые сотрудники сообщили, что они не знали о статусе инициатив в планах действий или о том, какой прогресс был достигнут в достижении результатов», — говорится в отчете. «В результате многие считали, что справедливость — это пустое слово в их организациях, а планы и комитеты лишены потенциала, способного вызвать значимые изменения».

Среди организаций, проанализированных в отчете, более высокий процент респондентов из видимых меньшинств, чем респондентов из невидимых меньшинств, указали в опросе сотрудников государственной службы в 2018, 2019 и 2020 годах, что они стали жертвами дискриминации на рабочем месте. Однако опросы также показали, что респонденты с расовой принадлежностью чаще считали, что не могут говорить о расизме на рабочем месте, не опасаясь репрессий.

Содержание статьи

В докладе показано, что на уровне менеджеров не было достаточной ответственности за поведенческие и культурные изменения.

В отчете содержится семь рекомендаций, касающихся улучшения отчетности о результатах равенства, улучшения анализа данных, улучшения процессов рассмотрения жалоб и информирования о прогрессе.

В отчете рекомендуется, чтобы Секретариат Казначейского совета Канады (TBS) предоставил рекомендации, которые помогут организациям установить показатели эффективности, такие как опросы и другие данные, для измерения прогресса в области равенства и инклюзивности.

Он также предложил организациям обеспечить, чтобы их процессы рассмотрения жалоб учитывали случаи расизма, и чтобы жалобы рассматривались людьми, прошедшими подготовку в области расизма, при этом анализируя информацию, собранную в процессе рассмотрения жалоб, для выявления «коренных причин невыгодного положения расово настроенных сотрудников».

Он также рекомендовал организациям улучшить анализ данных, чтобы лучше понять, как расово настроенные сотрудники воспринимают свое рабочее место по сравнению с другими.

Помимо TBS, в отчете организациям предлагается установить ожидаемое поведение, необходимое для антирасистской и инклюзивной рабочей среды, по которому следует оценивать эффективность.

Содержание статьи