9 вопросов, которые нужно задать, прежде чем повторно нанимать сотрудника

Он навел порядок в своей кабинке и прошел выездное собеседование. Теперь, через три недели (или три месяца, или три года…) этот бывший сотрудник хочет вернуться в вашу организацию. Следует ли вам проявлять гостеприимство или опасение?

Прежде чем тщательно задуматься о том, отвечает ли повторное найм этого человека интересам организации, начните с выяснения статуса бывшего сотрудника. Дело может быть закрыто с самого начала. Не все бывшие работники имеют право вернуться. Политика компании часто запрещает повторно принимать на работу лиц, не предупредивших об увольнении за две недели до увольнения. Аналогичным образом, отдел кадров обычно ставит пометку «повторный прием на работу запрещен» в деле человека, уволенного за воровство, мошенничество, запугивание, преследование или другие серьезные проступки.

Как только вы установите, что соискатель работы соответствует требованиям вашей политики повторного найма – возможно, из-за вынужденного увольнения во время сокращения или потому, что он имел хорошую репутацию, когда добровольно уволился, чтобы перейти на другую работу – вопрос переходит к размышлению, если вы хотеть человек обратно. Тот факт, что кого-то можно нанять, не означает автоматически, что компания должна расширить предложение о работе. Скорее, стоит изучить ответы на эти девять вопросов:

1. Хорошо ли человек справлялся со своей работой?

Вы ищете талантливых людей или бывшего работника, который не смог вызвать большого энтузиазма с первого раза? Возвращение суперзвезды может обогатить ваш персонал. Но в последнем случае переход от кого-то с ранее посредственным или низкая производительность может быть предпочтительнее, если только на него не оказывают сильного давления, чтобы заполнить вакансии, или если он действительно не видит доказательств того, что заявитель приобрел новые навыки или иным образом улучшился с момента первоначального рассмотрения. Изучите прошлые годовые обзоры, если ваша память требует пробежки.

2. Почему это сделал отпуск сотрудника?

Тот, кто уволился, чтобы переехать к своей невесте, которая живет в 200 милях от вашего офиса, но теперь вернулся в город, потому что она бросила его у алтаря, представляет собой совершенно иной сценарий, чем тот, кто через месяц обнаружил, что работает на вашего конкурента на улице в Компания XYZ не для него. Факторы, связанные с тем, почему человек ушел, могут сыграть значительную роль в решении о повторном приеме на работу.

Слово мудрым: будьте осторожны, когда бывшая сотрудница быстро приползает обратно и заявляет, что ее другая работа «не удалась». Хотя эта ситуация может иметь законные причины, не имеющие ничего общего с работником, существует также вероятность того, что этот человек не прошел тест на наркотики или во время проверки биографических данных было выявлено что-то тревожное. Прежде чем снова нанимать сотрудников, проведите собственное расследование.

Точно так же будьте осторожны, если уволенная сотрудница возвращается с заявлениями о том, что она изменилась. Рассмотрите нарушения и найдите доказательства улучшения. Вполне возможно, что человек, который перестал постоянно разговаривать по телефону или постоянно опаздывать, со временем повзрослел. Как выглядит ее уровень профессионализма сейчас?

3. Как это произошло отпуск сотрудника?

Уходящие сотрудники иногда «уходят с треском». Они публично высказывают свое недовольство, ругают коллег или иным образом сжигают мосты. Менеджеру по найму действительно нужно хорошо подумать о том, чтобы вернуть человека, который поступил таким образом. Возвращение может вызвать напряженность между членами команды. Это также может заставить сотрудников усомниться в честности организации.

4 Как отдел обходился без этого человека?

Некоторые сотрудники обогащают культуру компании. Другие способствуют созданию негативной среды. Подумайте, изменилась ли атмосфера на рабочем месте после ухода этого человека. Например, если бы сплетни утихли или моральный дух улучшился, его отсутствие могло бы привести к этим позитивным изменениям. Будьте осторожны, не нарушая этот лучший статус-кво.

5. Готовы ли вы рискнуть, что человек снова уйдет?

Многие менеджеры справедливо выражают обеспокоенность тем, что сотрудники, ищущие свою старую работу, могут просто выжидать, пока не появится следующая многообещающая возможность. Человек, застенчиво утверждающий, что совершил ошибку, уйдя, возможно, все еще просматривает доски вакансий после того, как вы снова приняли его на работу. В конце концов, причины, по которым он вообще искал альтернативную работу, вероятно, все еще существуют. (И, садясь за решение этих проблем до повторный прием на работу может быть в интересах каждого.)

С другой стороны, многие менеджеры полагают, что смена места работы — обычное дело среди современной рабочей силы. В какой-то момент новый сотрудник может уйти, но и его коллега, находящийся двумя клетками ниже, может уйти. Если кандидатов трудно найти или этот бывший сотрудник добавил ценность во время своего первого пребывания в должности, возможно, стоит пойти на риск.

6. Может ли повторное найм этого человека решить кадровые проблемы?

Особенно если ваша организация испытывает трудности с привлечением талантов, возвращение бывшего сотрудника может оказаться настоящей находкой. Если вы уже знакомы с корпоративной культурой и процедурами компании, адаптация должна занять меньше времени. Наличие человека, который может быстро войти в курс дела, повышает производительность и может облегчить бремя, которое испытывают переутомленные нынешние работники. Еще одним преимуществом является сокращение времени и затрат на подбор персонала.

7. Есть ли у вас открытая позиция?

Когда сотрудница ушла, возможно, вы повысили на ее должность кого-то изнутри. Или, может быть, вы решили перераспределить задачи между сотрудниками и исключить эту роль. Когда бывший сотрудник спрашивает о возвращении, не углубляйтесь в процесс повторного найма без критического анализа того, существует ли на самом деле место, куда можно вернуться.

8. Соответствует ли этот человек вашему нынешнему видению должности?

Компании со временем меняют свои цели. Даже если должность бывшего сотрудника (или аналогичная) доступна, ее должностная инструкция могла измениться с тех пор, как человек в последний раз переступал порог двери. Навыки, которые изначально помогли нанять человека, больше не кажутся такими привлекательными. Возможно, желательны дополнительные технические способности или в число обязанностей теперь входят некоторые надзорные обязанности. Насколько ее нынешнее резюме соответствует?

Или, может быть, вам просто нужна «новая кровь», которая могла бы принести свежие перспективы. Вы не обязаны повторно нанимать сотрудников и, возможно, захотите изучить варианты из списка кандидатов. Найдите лучшее соответствие тому, чего организация хочет достичь, а не тому, где она была.

9. Согласны ли вы с условиями повторного найма?

Наконец, если вы дойдете до того, что захотите повторно нанять бывшего сотрудника, точно объясните, что означает возвращение. Обязанности будут одинаковыми? Есть ли испытательный срок? Как решаются такие вопросы, как трудовой стаж, время отпуска и право на получение пособий? Какое новое обучение необходимо пройти? Повторно нанятый сотрудник может рассчитывать на возобновление работы так, как будто он никогда не уходил. У компании могут быть другие идеи. Лучше прийти к единому мнению с самого начала или разойтись, если обе стороны не могут договориться об условиях.