Больше зарплаты для всех? Почему это опасно и что мы делаем лучше

По словам основателя Mawave Джейсон Модеманн, больше не делает его счастливее,-нашел лучший способ лучшего способа.

Джейсон Модеманн является основателем и управляющим директором агентства по социальным сетям Mawave Marketing. В возрасте 27 лет он возглавляет 150 сотрудников. Клиенты Mawave включают Red Bull, Nike и Lidl.

Согласно исследованию, каждый четвертый сотрудник никогда не договаривался о своей зарплате. Другие регулярно добираются до следующей консультации. Два совершенно разных подхода, но с одинаковым результатом: независимо от того, насколько это высоко Зарплата IS: очень немногие действительно довольны.

И, честно говоря: это как -то нормально. Эта постоянная «все еще есть что -то» в нашей природе. Я не думаю, что это плохо. Наоборот: если вы хотите больше, вы показываете амбиции, желаете выступать, ездить. Но для меня, как управляющего директора, это также означает быть в области напряженности.

Почему компании могут пройтись, если они увеличивают зарплату всем

Потому что, в конце концов, зарплата – это не просто индивидуальный вопрос, а предпринимательский. Если все просто получают на 10 процентов больше заработной платы каждый год, это звучит справедливо в деталях. В общей сложности, однако, каждая компания, независимо от того, сколько она вырастет, будет принести экономические ограничения и во многих случаях даже погрузится в банкротство.

Задача: мы должны платить зарплату, которые содержат амбициозные таланты, не ставясь под угрозу экономики всей компании. Это именно то, что дало нам понять в какой -то момент: решения о зарплате нуждаются в системе. И вы не должны зависеть от того, кто кричит больше всего для большего. Вот почему мы решили представить четкую, прозрачную модель. Он основан на двух столпах:

1 Производительность удара громкость

Существует фиксированный бюджет на корректировку заработной платы два раза в год. Награда проходит через целевую и систему производительности. Таким образом, мы решаем как можно более объективно, кто получает корректировку. Ясная победа для меня, потому что: у тех, кто иначе не осмеливается просить больше, есть явный шанс. И те, кто регулярно предъявляет требования, получают понятную основу – независимо от того, насколько убедительны или громко.

2 Рынок как эталон

Мы платим выше среднего. Наши сотрудники могут полагаться на это. Кроме того, мы покупаем данные о зарплате у ведущих поставщиков два раза в год и компенсируем каждую роль. Если уровень заработной платы развивает роль, мы автоматически адаптируемся вверх. Никогда не вниз. Таким образом, наши зарплаты всегда систематически выше рынка.

Многое произошло с момента введения: внутренне, прозрачность оказала чрезвычайно доверие. Конечно, не каждый запрос на зарплату выполняется, но справедливость видна. В наших опросах команды восприятие справедливости зарплаты увеличилось более чем на 30 процентов: с 5,2 до 7,6 из 10.

Для сравнения: эталон в размере нашей компании -6. И внешне мы заинтересованы в большом интересе к модели, потому что он показывает, что решения о зарплате не являются силовой игрой, но могут быть современными, на основе данных, понятны и справедливо.

Мое обучение из этого изменения: вы никогда не достигнете абсолютного удовлетворения зарплатой. Но вы можете сделать процесс справедливым, понятным и систематическим. И это именно то, что мотивация и связывание в команде решают в конце концов.