У фармацевтических и биотехнологических компаний огромная проблема, и она не имеет ничего общего с разработками или лекарствами, вышедшими из-под патента. Это связано с тем, как они набирают и нанимают людей на открытые должности. Они предпочитают публиковать открытые вакансии, которые будут заполнены внутри компании, или отклонять кандидатов, потому что они хотят, чтобы они вернулись в офис, а не работали удаленно. Слишком многие менеджеры по найму защищают свою территорию, потому что боятся нанимать опытных людей, которые могут быть умнее их. Если ситуация не изменится в ближайшее время, фармацевтическая отрасль продолжит ухудшаться.
Когда Ли увидел вакансию в фармацевтической компании, на которую он имел хорошую квалификацию, он немедленно подал заявку. Он также знал некоторых людей в фармацевтической компании, поэтому решил более подробно обсудить открытую вакансию. Однако, общаясь с инсайдерами компании, он вскоре узнал, что на эту должность подойдет инсайдер компании. Они даже были удивлены, что вакансия была опубликована в LinkedIn. К сожалению, это происходит все чаще, поскольку фармацевтические и биотехнологические компании продолжают использовать устаревшие методы найма сотрудников.
HR, пытаясь казаться актуальным, часто цепляется за устаревшие процессы найма. Одним из наиболее вредных является требование «размещать» открытые вакансии, даже если позиция уже предназначена для внутреннего найма. Результат? Соискатели работы тратят время, подавая заявки на должности, которые никогда не были доступны, создавая ложные надежды и подрывая доверие к процессу найма.
У внутреннего найма есть свои преимущества — более быстрая адаптация, институциональные знания и меньше трений. Но если фармацевтика собирается справиться с предстоящими задачами, ей нужно нечто большее, чем просто знакомство. Необходимо новое мышление, люди, готовые спрашивать “почему нет?” и отбросить статус-кво.
Слишком часто менеджеры по найму по умолчанию выбирают «безопасный» вариант: нанимайте сотрудников внутри компании, чтобы нам не приходилось никого обучать. Это удобно, но также усиливает те же шаблоны, слепые зоны и решения, которые создали сегодняшние проблемы.
Фармацевтике нужна не просто непрерывность. Это требует любопытства. Ему нужен дискомфорт. Ей нужны сторонние люди, которые принесут свежие вопросы, а не устаревшие ответы.
Кроме того, есть менеджеры по найму, которые боятся нанимать людей с большим опытом, чем у них есть. Я знаю, как врач, который участвовал в сокращении штата FDA. Я считаю, что она способна выполнять любую работу в фармацевтике, требующую медицинского образования. Спустя три месяца она все еще собирает письма с отказами. «Один менеджер по найму даже спросил, почему меня уволили», — рассказала она мне. «Я понимаю, как работает FDA, и считаю, что у меня много ценного опыта, который мог бы стать большим преимуществом для хорошей компании, но они либо боятся моих знаний, либо считают, что я хочу слишком много денег».
Фармацевтическим компаниям необходимо нанимать людей, которые готовы задавать трудные вопросы, а не только тех, кто ставит галочки в поле KRA. Инновации не возникают в результате мышления, основанного на соблюдении требований; это происходит из любопытства, вызова и смелости переосмыслить то, как все делалось всегда, но слишком многие менеджеры боятся, что их недостаток навыков будет раскрыт.
Когда менеджеры боятся нанимать сильных и любознательных людей, это обычно происходит потому, что они сосредоточены на построении империи, а не на наращивании потенциала. Неуверенные в себе лидеры избегают любого, кто может бросить вызов их мышлению или выявить пробелы в их стратегии. В результате получается команда, полная проверяющих, а не решающих проблемы, и от этого страдает организация.
Фармацевтике нужны сторонние специалисты, которые могут помочь подготовить компанию к быстро меняющемуся будущему здравоохранения, а не люди, которые согласны со всеми направлениями. Прогресс не приходит благодаря консенсусу; оно исходит от людей, готовых бросить вызов предположениям, подвергнуть сомнению устаревшее мышление и подтолкнуть организацию к развитию. Однако от фиктивных объявлений о якобы открытых вакансиях до менеджеров, которые думают, что они все знают, практика найма в фармацевтической отрасли наносит ущерб фармацевтической промышленности и здравоохранению.
Тогда есть карта agesim.
Эйджизм жив и процветает в фармацевтике. Опытные профессионалы с многолетним опытом реального маркетинга в сфере здравоохранения оттесняются в пользу новых выпускников MBA, которые рассматривают пациентов как не что иное, как ячейки рентабельности инвестиций в электронной таблице. Когда жизненный опыт и понимание пациентов заменяются теоретическими основами, отрасль теряет именно то, что ей нужно больше всего: понимание, сочувствие и перспективу.
У фармацевтической компании проблемы с наймом сотрудников. Он продолжает искать людей, которые «впишутся» и спокойно выполнят свою работу, даже несмотря на то, что здравоохранение меняется в реальном времени. Пациенты ищут варианты лечения самостоятельно, часто за пределами традиционного фармацевтического маркетинга, и тем не менее фармацевтические компании продолжают нанимать сотрудников из соображений соответствия, а не из любопытства. Отрасли не нужно больше последователей правил; ему нужны люди, которые могут адаптироваться, бросать вызов предположениям и встречать пациентов там, где они на самом деле находятся.
Все больше людей отказываются от карьеры в фармацевтической отрасли, потому что их утомляет культура, в которой для выполнения основной работы требуются бесконечные встречи, и где менеджеры, кажется, сосредоточены только на одном: поддержке продаж. Когда стратегия, инновации и терпеливое понимание отходят на второй план по сравнению с внутренней политикой и культурой встреч, талантливые люди не остаются на месте. Они ищут места, где они действительно могут оказать влияние.
Если фармацевтическая отрасль сохранит нынешний путь найма сотрудников, вскоре отрасль раздаст массовый призыв о помощи, который останется без ответа. Вы не можете продолжать нанимать сотрудников ради комфорта, консенсуса и соответствия в мире, который требует гибкости, критического мышления и понимания реального мира. В какой-то момент поток талантов иссякает, и люди, которые мог которые помогли направить отрасль вперед, уже исчезнут.
Продолжение темы
