Программы разнообразия стали обязательным упражнением. Им необходимо стать более политическими, а не менее

Программы разнообразия являются излюбленной мишенью правых популистов, утверждающих, что они представляют собой радикальная левая программа это политизация рабочих мест.

Наше исследование показывает совсем другое. Разнообразие, равенство и инклюзивность (DEI) терпят неудачу не потому, что они слишком политизированы. Оно терпит неудачу, потому что оно вообще отказывается быть политическим.

В исследовании, только что опубликованном в академическом журнале Работа, занятость и обществоМы изучили практику DEI в трех организациях: национальной спортивной организации со штатом около 100 человек, компании, предоставляющей технологические услуги с более чем 500 сотрудниками, и агентстве по связям с общественностью со штатом 70 человек, основной миссией которого является DEI.

Они были выбраны из-за их приверженности принципам равенства, их известности и наград за лучшие практики в области DEI, а также из-за того, что они вдохновляли другие организации на то, как хорошо вести DEI.

На этих совершенно разных рабочих местах мы обнаружили одну и ту же закономерность. Программы DEI создавали видимость прогресса, оставляя при этом нетронутым более глубокое неравенство. Как выразился один из участников:

У нас есть оформление витрины […] но за кулисами, могу вам сказать, ничего подобного.

Австралия является одним из Самые культурно разнообразные страны мираоднако лидерские позиции остаются в подавляющем большинстве удерживаемый белыми мужчинамии многие работники из групп меньшинств чувствуют небезопасно говорить на работе.

Так почему же DEI не удалось обеспечить равенство?

Проблема 1: DEI рассматривает людей как категории

Программы DEI обычно ориентированы на отдельные этикетки. Разные сотрудники классифицируются, например, как «женщины», «коренные представители», «ЛГБТК+» или «люди с ограниченными возможностями». Это чрезмерно упрощает жизненный опыт людей и, как правило, игнорирует класс вообще.

На практике идентичности перекрываются и влияют друг на друга по-разному для разных людей. Но мы обнаружили, что менеджеры склонны полагаться на поверхностное и аполитичное понимание разнообразия, что заставляет их избегать столкновения с реальным опытом, который формирует жизнь людей на работе.

В результате DEI может укреплять стереотипы, а не бросать им вызов.

Как рассказал нам единственный представитель коренного населения, занимающий руководящую должность в одной организации:

большая часть [my male peers] это самодовольные придурки, которые смотрят на меня сверху вниз […] Некоторые из них не относятся ко мне с таким же уважением, как к моим сверстникам, и отчасти это очевидно из-за того, что я черный, отчасти из-за того, что я женщина.

Проблема 2: DEI стала корпоративным продуктом

DEI стал товаром. Организации покупают стандартизированные пакеты обучения, нанимают консультантов и ставят галочки, чтобы показать, что они поступают правильно. Но эти программы редко меняют то, как власть действует внутри организации.

В нашем исследовании работники, которых называли «разнообразными», сообщали, что чувствуют давление, заставляющее их презентовать себя так, как это было приемлемо для доминирующей культуры. Как объяснил один из участников, женщин принимали на руководящие должности при условии, что они вели себя как «одни из мальчиков».

DEI становится чем-то, чем нужно управлять и о чем нужно сообщать, а не путем к справедливости и равенству.

Проблема 3: DEI избегает разговоров о власти

Наше исследование подтвердило, что неравенство встроено в повседневную структуру рабочих мест. Оно определяет, кого продвигают по службе, чей голос ценят и кто считается «лидером». Между тем, мы обнаружили, что организации позиционируют себя как толерантные, одновременно ограничивая то, насколько голоса меньшинств могут бросить вызов статус-кво.

DEI может прославлять разнообразие, подавляя при этом политические требования достижения реального равенства. Столкнувшись с тем фактом, что все старшие женщины в ее организации были белыми, один человек объяснил:

Было много таких вещей, о которых я говорил. [… but…] нас считают нарушителями спокойствия.

Но когда DEI избегает разговоров о власти, это создает ложное ощущение прогресса. Это может быть подкреплено убеждением руководства в том, что равенство улучшается просто потому, что существует деятельность DEI.

Как будет выглядеть политическая версия DEI?

Правые популисты часто заявляют DEI угрожает традиционным ценностям или дает несправедливые преимущества меньшинствам. Но наше исследование показывает, что DEI редко бросает вызов чему-либо. Вместо этого он защищает существующие иерархии, избегая политических вопросов, которых требует равенство.

Реальное равенство требует противостояния тому, кто держит власть, кто извлекает выгоду из нынешней системы, а кто исключен. Программы DEI избегают этих вопросов, потому что они рискуют расстроить людей, занимающих руководящие должности. И эти лидеры – это люди, которые редко происходят из маргинализированных слоев общества.

DEI терпит неудачу, когда она предлагает удобство видимых действий, одновременно препятствуя структурным преобразованиям, которых требует подлинное равенство. Если мы хотим, чтобы рабочие места были справедливыми, нам нужна DEI, которая может бросить вызов статус-кво, перераспределить власть и противостоять несправедливости.

Реальный вопрос не в том, слишком ли «пробуждён» DEI, а в том, достаточно ли смело у организаций, чтобы добиться реальных перемен.