Adecco прогнозирует повышение зарплат на 6–10% в 2026 году; Роли под руководством ИИ для достижения больших прыжков | Новости компании

Динамика рынка труда также говорит о другом. Среди опрошенных 42 процента специалистов активно ищут новые возможности, при этом 47 процентов открыты, но не ищут активно, что указывает на сложный сценарий. Это отражает осторожный карьерный оптимизм, когда профессионалы открыты для более выгодных должностей в условиях спроса, обусловленного квалификацией, и дифференциации оплаты труда, но делают взвешенные шаги из-за экономической неопределенности и избирательного найма.

Например, в здравоохранении смена работы в сегменте клинических исследований и регулирования может принести 20–35-процентное увеличение пакета услуг при смене работы. Аналогичным образом, нишевые или высококвалифицированные должности в сфере FinTech и финансирования данных могут рассчитывать на долю от 30 до 40 процентов.

Инженеры AI/ML, инженеры по обработке данных и специалисты по кибербезопасности наблюдают рост зарплат примерно на 10–12 процентов в ИТ-секторе, тогда как на других цифровых должностях, таких как инженеры полного стека, облачные технологии и DevOps, обычно наблюдается рост на 8–10 процентов, что все еще превышает средний показатель по рынку.

Сунил С, региональный менеджер Adecco India, сказал: «Представляя Руководство по заработной плате Adecco India 2026, мы наблюдаем явный сдвиг в сфере занятости в Индии в сторону более избирательной модели, ориентированной на навыки, поскольку цифровая трансформация и автоматизация меняют спрос на таланты».

Он сказал, что повышение зарплат в 2026 году, как ожидается, останется умеренным и составит 6–10 процентов в большинстве отраслей, при этом более сильный рост будет сосредоточен в новых областях, таких как генеративный искусственный интеллект, наука о данных, облака, кибербезопасность, блокчейн, 5G, Интернет вещей, квантовые вычисления и дополненная реальность в течение следующих трех-пяти лет.

В то же время организации сталкиваются с острой нехваткой талантов в нишевых областях, ростом затрат на рабочую силу и острой необходимостью масштабной переквалификации в ответ на быстрые технологические сдвиги. Лидерство и менеджмент (22 процента), искусственный интеллект и машинное обучение (16 процентов) и управление проектами (15 процентов) станут наиболее важными навыками в течение следующих пяти лет. Все это происходит на фоне роста численности рабочей силы, состоящей из нескольких поколений, что создает как проблемы интеграции, так и возможность создания более разнообразных и адаптивных моделей талантов.

Помимо изменений в мобильности и оплате труда, динамика удержания пересматривается благодаря более широкому предложению ценности трудоустройства, а не только заработной платы. Баланс между работой и личной жизнью (25 процентов) продолжает оставаться ведущим фактором удержания сотрудников, за ним следуют профессиональное развитие (23 процента), репутация бренда (16 процентов), качество менеджеров и организационная культура (14 процентов) и льготы (13 процентов), что сигнализирует о явном сдвиге в сторону целостной ценности занятости.

Это также отражается в меняющихся структурах работы: 43 процента специалистов выполняют смешанные должности, 35 процентов полностью удаленно и 22 процента полностью находятся в офисе, что подчеркивает продолжающуюся перекалибровку между гибкостью и оперативными потребностями. Несмотря на то, что ИИ все чаще рассматривается как фактор роста, опасения сохраняются: 65 процентов обеспокоены тем, что отбор под руководством ИИ может несправедливо исключить квалифицированных кандидатов, 35–45 процентов обеспокоены тем, что автоматизация сокращает возможности трудоустройства, а 20 процентов опасаются обработки и неправильного использования данных, что усиливает необходимость более прозрачного и ответственного внедрения ИИ в практике работы с талантами.

С точки зрения работодателя, проблема удержания все чаще решается посредством структурированного роста и мер по наращиванию потенциала. Персонализированные планы развития карьеры (23 процента), техническое повышение квалификации и сертификация (19 процентов), программы развития лидерства (18 процентов), а также доступ к учебным платформам и онлайн-курсам (16 процентов) являются одними из наиболее предпочтительных рычагов, наряду с инициативами наставничества и коучинга (10 процентов). Однако, несмотря на твердые намерения, только 30–40 процентов опрошенных организаций сообщают о наличии формальных, персонализированных путей развития карьеры, что указывает на разрыв между стратегией и реализацией. Что касается DEI, усилия становятся более структурированными: гибкая политика работы (46 процентов), обзоры равенства в оплате труда (39 процентов), программы обучения разнообразию (38 процентов), прозрачное информирование о целях DEI (31 процент) и инклюзивная практика найма (25 процентов) становятся наиболее распространенными направлениями внимания, поскольку организации стремятся институционализировать инклюзивность, а не рассматривать ее как отдельную инициативу.