Джефф Смит, бывший руководитель отдела кадров BlackRock, взвешивает тенденции в сфере управления персоналом на 2024 год

За последние три года парадигма рабочих мест претерпела сейсмический сдвиг, ускоренный глобальными событиями, которые заставили компании пересмотреть традиционные структуры работы. Джефф Смит, БлэкРок бывший глава глобального отдела кадров уверен, что модели удаленной и гибридной работы никуда не денутся.

Имея более чем двадцатилетний опыт работы в сфере формирования динамики рабочей силы, Смит неизменно находится в авангарде отраслевых тенденций. Признанный за свое стратегическое видение, он понимает насущные потребности HR и предвидит будущие тенденции в управлении персоналом.

Пока мы готовимся вступить в 2024 год, Смит дает представление об основных тенденциях, меняющих будущее человеческих ресурсов. Его видение подчеркивает необходимость гибкости, сочувствия и инноваций.

Модели удаленной и гибридной работы: принятие новой нормы

Одним из ключевых аспектов роли HR в этой трансформации является разработка и внедрение гибкой политики, учитывающей разнообразные потребности гибридной рабочей силы. От определения руководящих принципов удаленной работы до установления протоколов связи, HR играет важную роль в создании структуры, которая позволяет сотрудникам беспрепятственно ориентироваться в новом рабочем ландшафте.

Смит подчеркивает важность развития инклюзивной рабочей культуры, которая поддерживает различные модели и создает среду, в которой сотрудники могут процветать, независимо от их физического местонахождения.

«Гибкость важна», — говорит Смит. «Это демонстрирует доверие и позволяет людям расставлять приоритеты в своей жизни так, чтобы большинство людей чувствовали себя хорошо». Удаленная работа может повысить производительность и удовлетворенность сотрудников, а также способствовать более здоровому образу жизни.

HR-специалисты используют технологии для поощрения чувства связи и поддержания сплоченной корпоративной культуры в рассредоточенных командах. Это включает в себя внедрение инструментов виртуального сотрудничества, проведение регулярных видеоконференций и организацию виртуальных мероприятий по формированию команды. Используя эти цифровые инструменты, HR стремится преодолеть физический разрыв и улучшить общение и сотрудничество между членами команды.

Кроме того, HR играет решающую роль в обеспечении благополучия и психического здоровья удаленных и гибридных работников. Такие инициативы, как гибкий график работы, доступ к консультационным услугам и оздоровительным программам, становятся неотъемлемыми компонентами HR-стратегий. Признавая важность поддержания здорового баланса между работой и личной жизнью в удаленных условиях, HR активно поддерживает сотрудников в достижении этого равновесия.

HR-специалисты должны корректировать политику и практику, которые удовлетворяют разнообразные потребности их сотрудников. Смит отмечает: «В идеале менеджеры и организации должны быть больше ориентированы на результат, чем на место выполнения работы».

Улучшение опыта сотрудников: суть эволюции HR

В эпоху цифровых технологий, когда талант является ценным товаром, опыт сотрудников имеет первостепенное значение. Компании должны создавать позитивную рабочую среду, выходящую за рамки традиционных льгот. Опыт сотрудников является основой удержания талантов. Каждая точка соприкосновения должна способствовать полноценному и увлекательному опыту, от адаптации до ежедневного взаимодействия.

Джефф Смитбывший сотрудник отдела кадров BlackRock исполнительный, внедрила инновационные стратегии управления кадрами в компании по управлению активами, чтобы улучшить опыт сотрудников, включая повышение культуры высокой производительности. Он подчеркнул важность надлежащего процесса проверки сотрудников, призванного помочь сотрудникам достичь своих целей и стать лучшими сотрудниками.

«Наличие исключительных лидеров и менеджеров очень важно для повседневной работы и людей, остающихся в компании», — говорит Смит. Он подчеркивает важность прозрачного общения и предоставления сотрудникам реальной информации для лучшего укрепления доверия и взаимодействия.

Удержание сотрудников путем повышения квалификации: содействие внутреннему росту

Поскольку автоматизация, искусственный интеллект и другие революционные технологии меняют отрасли, HR осознает, что квалифицированная и адаптируемая рабочая сила — это не просто актив, а необходимое условие выживания и конкурентоспособности компании.

Повышение квалификации устраняет увеличивающийся разрыв между навыками сотрудников и навыками, необходимыми для новых должностей. HR-отделы все активнее инвестируют в программы обучения которые соответствуют текущим требованиям к работе и предвосхищают будущие потребности в навыках. Такой дальновидный подход гарантирует, что сотрудники сохраняют гибкость и плавно переходят на новые роли по мере развития бизнес-среды.

Повышение квалификации также является мощным инструментом удержания талантов. Сотрудники с большей вероятностью останутся в организациях, которые инвестируют в их профессиональное развитие, воспитывая в них чувство лояльности и приверженности. Предоставляя возможности для роста и обучения, HR не только повышает квалификацию сотрудников, но и способствует формированию позитивной культуры на рабочем месте.

Смит говорит: «Частично это связано с развитием навыков, но частично — с созданием подходящей работы для лидеров и менеджеров и правильных стимулов для ее выполнения». Он рекомендует как компенсацию, так и признание. «Данные показывают, что многие люди не хотят быть лидерами или менеджерами, а людям, добившимся успеха в том, что они делают, нужна причина, чтобы брать на себя больше и разные обязанности», — объясняет он.

Демонстрация приверженности многообразию, равенству и инклюзивности

Триада разнообразия, справедливости и инклюзивности стала краеугольным камнем организационного успеха, особенно с точки зрения человеческих ресурсов. Поскольку компании стремятся адаптироваться к все более разнообразному и глобализированному миру, необходимость развития культуры на рабочем месте, которая учитывает принципы DEI, никогда не была более актуальной.

С точки зрения человеческих ресурсов разнообразие включает в себя представительство людей различного происхождения, включая, помимо прочего, расу, пол, возраст, этническую принадлежность, сексуальную ориентацию и статус инвалидности.

И наоборот, инклюзивность выходит за рамки простого представительства, подчеркивая культуру, в которой каждый сотрудник чувствует себя ценным, уважаемым и уполномоченным высказывать свои уникальные взгляды. Справедливость продвигает приверженность справедливости на шаг дальше, устраняя системные различия, обеспечивая каждому равные возможности и ресурсы для процветания внутри организации. Это требует активного подхода к устранению барьеров, которые могут помешать определенным группам полностью раскрыть свой потенциал.

«Разнообразие будет способствовать развитию разного и лучшего мышления и инноваций[ипоможетпривлечьразнообразныхклиентовилизаказчиков»—говорит[andwillhelptobringindiversecustomersorclients”saysДжефф Смит. Руководитель отдела кадров объясняет, что компаниям «необходимы процессы и практики, которые поддерживают многообразие и культуру, которая позволяет людям быть самими собой, а не соответствовать «типу» человека».

Поскольку предприятия ориентируются в постоянно меняющейся среде, те, кто отдает приоритет и отстаивает разнообразие, справедливость и инклюзивность, могут получить конкурентное преимущество. С точки зрения человеческих ресурсов это обязательство является не просто моральным императивом; это стратегический императив, который формирует будущее сотрудников и успех организаций, которым они служат.

Стремление Джеффа Смита раскрыть лучшее в других

Пока организации сталкиваются с проблемами сохранения лидерства в быстро меняющейся среде, идеи Смита предоставляют дорожную карту для HR-специалистов, ориентирующихся на пересечении человеческих ресурсов и технологий.

Будь то реализация новаторских программ или защита разнообразия, справедливости и инклюзивности, вклад Смита оказал непреходящее влияние на подход финансовой индустрии к человеческим ресурсам. В интервью ExCo Смит объяснил, что во время его пребывания в BlackRock, он более глубоко сосредоточился на разнообразии и инклюзивности. «И все это поможет сохранить в BlackRock разнообразные таланты, включая чувство принадлежности и эмоциональную ответственность». Мы проводим много времени с различными исполнительными комитетами компании, обсуждая данные, показывающие, что это работает», — заявил он. «И мы дополнили это более личным подходом. Мы просим людей рассказывать свои истории и больше рассказывать о том, кем они являются, полагая, что если вы понимаете людей, с которыми работаете, вы будете больше ценить разнообразие. И это не только измеримое разнообразие, а все разнообразие».

Поскольку деловой мир продолжает развиваться, Смит выступает маяк вдохновения для HR-менеджеров стремясь преодолевать сложности управления талантами с помощью инноваций и сострадания. «Мне нравится пытаться помочь раскрыть лучшее в других, объединить людей и помочь сделать команду командой», — говорит Джефф Смит.