ИИ и подбор персонала: почему компании меняют критерии найма – Экономика сегодня

Долгое время набор сотрудников основывался на относительно простом механизме: выявление лучших профилей на основе дипломов и прошлого опыта, а затем встреча с предварительно отобранными кандидатами для оценки их потенциала. Сегодня эта модель развивается. Искусственный интеллект постепенно утверждается в компаниях как инструмент принятия решений. Все больше и больше рекрутеров используют его ежедневно, чтобы написать более привлекательные предложения о работе, проанализировать и классифицировать резюме или даже подготовиться к собеседованиям. Эта разработка уже не является экспериментом. Теперь это часть нынешней практики управления кадрами и глубоко меняет традиционный баланс набора кадров.

Также читайтеИскусственный интеллект — новый скрытый актив для сотрудников

Кандидаты вынуждены адаптироваться

Столкнувшись с этой трансформацией, кандидаты очень быстро скорректировали свою практику. Согласно последнему опросу, проведенному Hellowork, сегодня каждый второй кандидат использует искусственный интеллект для поиска работы. ИИ используется для переработки резюме, написания или улучшения сопроводительного письма или даже подготовки к собеседованию. В некоторых компаниях такое использование даже стало неявным. Файл приложения, разработанный без использования ИИ, может быть воспринят как недостаточный или даже неприемлемый. Для этих структур не использовать искусственный интеллект сегодня — то же самое, что десять лет назад отправить резюме, написанное от руки или на пишущей машинке.

Но это обобщение поднимает центральный вопрос: если все кандидаты используют одни и те же инструменты, как мы можем их дифференцировать? Сопроводительное письмо является яркой иллюстрацией этого. Долгое время считавшийся ключевым элементом, он теряет свою ценность в глазах рекрутеров, поскольку, создаваемый ИИ, он часто становится стандартизированным и иногда не раскрывает большую часть реальной личности кандидата.

Что сейчас ищут рекрутеры

Столкнувшись с этой стандартизацией, набор персонала переходит к другим критериям оценки. Особенно показателен пример McKinsey. Консалтинговая фирма больше не стремится знать, используют ли кандидаты искусственный интеллект или нет. Совсем наоборот: его теперь интересует, как они этим пользуются. Оценивается уже не просто уровень знаний, а умение мыслить интеллектуальным инструментом, не подчиняясь ему. Другими словами, понимание инструментов, их ограничений и предубеждений, а также умение разумно интегрировать их в свои рассуждения становится ключевым навыком. Несколько недавних исследований показывают, что владение искусственным интеллектом сегодня является одним из навыков, наиболее востребованных работодателями в мире.

Ожидается, что эта тенденция будет продолжать расти. Упоминания искусственного интеллекта в предложениях о работе утроились за два года, и ожидается, что эта динамика ускорится с массовым приходом на рынок труда поколения Z, которое представляет почти четверть мирового работающего населения. Таким образом, рост использования искусственного интеллекта при наборе персонала представляет собой настоящий переворот, который, однако, следует рассматривать в перспективе. ИИ не заменит ни рекрутера, ни кандидата. С другой стороны, это глубоко меняет их отношения. Процесс найма больше не является простой личной встречей: он превращается в треугольник, где искусственный интеллект выступает третьим компонентом. И в этой новой модели успеха добьются те, кто лучше всех знает, как освоить и интегрировать эту третью ветвь.