Как рабочие места должны переосмыслить разнообразие и практики включения?

Разблокировать дайджест редактора бесплатно

Рула Халаф, редактор FT, выбирает свои любимые истории в этом еженедельном информационном бюллетене.

Автор-коммерческий директор Caliber, стартап средств массовой информации. Она пишет в личном качестве

Когда я впервые начал писать это эссе летом, я не ожидал, что сама потребность в практике разнообразия скоро станет под сомнение, не говоря уже о том, как должно быть переосмыслено разнообразие и интеграцию.

Как британская женщина, живущая между Великобританией и США, я напрямую испытал, как сегодняшние политические и культурные сдвиги несут реальные последствия. С ведущим США откат в корпоративном разнообразии, справедливости и включении Усилия, любой успешный переосмысление будет изо всех сил пытаться получить тягу, если только те, кто работает прямо или косвенно в DEI, не могут принять изменения.

После многих лет отчетов из таких учреждений, как бизнес Консультация McKinseyВ Существует множество доказательств того, что разнообразие приносит пользу бизнесу. Тем не менее, несмотря на несколько исследований, обнаружив, что разнообразные управленческие команды оказывают положительное влияние на доходы, разнообразие на рабочем месте и включение остается «практикой», а не основополагающим принципом работы.

Это частично, сбой связи. DEI стал залитым, наполненным жаргоном и реактивным. Обучение слишком часто сводится к упражнениям по клещам, что обнаруживает разрыв между намерением и результатом. Эти фрагментированные усилия особенно уязвимы к изменению экономических условий или изменении политического мнения.

Если преимущества разнообразия в организациях должны быть разблокированы, рабочие места должны рассмотреть три, казалось бы, тонкие сдвиги, которые начинаются с основ: культура, язык и владение.

Культура

Предприятия должны создавать организационную культуру, которая подчеркивает восприятие сложности, а не просто содействие разнообразию. Недавнее исследование Maslansky+Partners, консалтинговая компания, специализирующаяся на языковой стратегии, обнаружила, что 62 процента населения в целом в США не знали конкретного термина «DEI», знакомое сокращение для тех, кто работает в этом районе, но иногда сбивает с толку тем, кто находится на улице. Даже среди выпускников колледжа только 48 процентов знали это. Это отсутствие знакомства отражает более глубокую проблему: сам язык «разнообразия и интеграции» все чаще выходит из строя с реалиями, которые он стремится решить.

Когда я размышляю о своей карьере, можно увидеть случаи, когда отсутствие сильных, основанных на ценностях культур может привести к групповой мышлению и соответствию даже в прогрессивных командах. Реальная ценность бизнеса при использовании сложности и интеллектуальное трение, которое он выявит, затем упускается из виду, несмотря на это, несмотря на инновации.

По моему опыту в руководящей должности в Caliber-стартапе в СМИ-я научился кодифицировать и создавать культуру на рабочем месте с нуля. Это помогло мне понять, где я, возможно, потерпел неудачу в качестве лидера других людей в прошлом и где я тоже потерпел неудачу. Совсем недавно строительство ценностей вокруг таких слов, как «честность» и «откровенность», создало общий язык лидерства на всех уровнях и научил меня приветствовать продуктивную напряженность и динамику, где люди чувствуют себя брошенными и виденными.

Этот процесс изменил способ, которым я строю команды, проводясь через неопределенность, что бизнес приносит и удерживает место для сложных разговоров или обратной связи. Там, где я когда-то рассматривал отзывы другим как «большой разговор», теперь я нахожу способы дать его быстро и в данный момент, а не терять возможности, чтобы помочь моей команде корректировать или учиться. Там, где однажды я рассматривал разговоры о своем собственном развитии как о чем -то, чего стоит бояться или избегать, теперь я вижу их как возможности расти и быть лучше.

Язык

Помимо сложности, нам нужно переосмыслить весь язык DEI. Он не может поступать с словарем определений, потому что это остановит, что он станет инстинктивным, и вместо этого приведет к тому, что он станет просто клиническим упражнением. Чтобы предприятия могли приветствовать прогресс, который приносит истинное разнообразие, мы не должны прикреплять его к терминам, которые в лучшем случае создают клиническую отрешенность, или в худшем случае в отношении губ перформативной союзники.

Такие термины, как «союзница» или «психологическая безопасность», могут быть благонамеренными, но на практике они слишком часто создают поверхностный консенсус или бездействие маски. Политика соответствия, как правило, выравнивает сложность, и я обнаружил, что подлинное включение процветает больше в любопытство и неоднозначности, а не корпоративных сценариев, которые пытаются установить правила для дискурса.

Владение

С сильной культурой и четким языком, следующий вопрос – кто «владеет» – то есть, кто отвечает – и чемпионы Деи на рабочем месте. В 2022 году чуть более половины (53 процента) компаний из списка Fortune 500 назначили главных сотрудников по разнообразию, Согласно отчету McKinseyПолем Тем не менее, несмотря на этот воспринимаемый прогресс, я работаю со многими небольшими и средними предприятиями, где Деи лежит в руках перетягиваемых команд по персоналу, чьи приоритеты вполне могут противоречить их целям. Выход из разнообразия существует, чтобы оспорить статус -кво, но роль HR часто заключается в соблюдении и поддержании правовой защиты. Эта напряженность означает, что HR может в конечном итоге работать против среды, в которой процветает разнообразие.

Право собственности на разнообразие должно быть на уровне совета директоров в рамках бизнеса, чтобы оно могло распространяться за пределы опыта сотрудников. Будь то креативное агентство, в котором раздается реклама; банк, обслуживающий тысячи клиентов; Или компания быстрого питания со сложными цепочками поставок-есть много возможностей для внедрения разнообразия во всех аспектах организации.

Заманчиво поверить, что истинный прогресс в равенстве на рабочем месте будет посредством глобальной политики или смелых инициатив. Но мой опыт заключается в том, что значимые краткосрочные изменения начинаются с оснований. Сосредоточив внимание на этих более спокойных, структурных рычагах, мы усложняем преимущества разнообразия, чтобы игнорировать и начать устойчивость к политическим и культурным силам, которые уже подрывают его.

DEI не должен быть о соблюдении. Это должно быть о том, чтобы принять сложность, творчество, устойчивость и честность, которую он требует. Если мы переосмыслим это таким образом, мы будем строить не только более инклюзивные предприятия, мы будем создавать организации, которые лучше подготовлены к непредсказуемому миру.