Государственные служащие хотят пересмотреть своих руководителей. Почему они не могут?

Какой замечательный вопрос и неявное предложение!

Первой моей реакцией была мысль: а почему бы и нет? Пришло ли время включить отзывы сотрудников непосредственно в оценку эффективности руководителей, менеджеров и руководителей?

В некотором смысле такая практика уже давно устарела. Положительная обратная связь может стать важным инструментом для ведущих работодателей.

По данным Форбсболее 85 процентов компаний из списка Fortune 500 используют восходящую обратную связь. Это может способствовать вовлечению сотрудников, развитию лидерских качеств и управлению производительностью в целях повышения эффективности работы организации.

Однако, поразмыслив, я не решаюсь рекомендовать в настоящее время включать комментарии сотрудников в качестве обязательного компонента оценки эффективности работы менеджеров (и руководителей) на федеральной государственной службе.

Я не уверен, что государственная служба готова к этому (пока), и существует несколько практических ограничений и потенциальных негативных непредвиденных последствий, если эта мера будет применена во всей системе.

Во-первых, я не думаю, что универсальный подход подойдет многим. Существуют серьезные различия в организационной культуре между департаментами, внутри департаментов, а также между штаб-квартирой Национального столичного региона (NCR) в Оттаве и службами оказания услуг на переднем крае в регионах.

Динамика и ожидания как сотрудников, так и менеджеров могут значительно различаться в зависимости от политики и программ, в функциональных областях с участием и без участия профсоюзов, а также на передовой линии таких организаций, как CBSA, КККП или Сервис Канада.

Я также не уверен, что все сотрудники захотят комментировать или будут чувствовать себя комфортно, предоставляя честные отзывы о работе своего руководителя, или что все руководители, менеджеры и руководители будут рады такой обратной связи. Организационный и ситуационный контекст, такой как пандемия или текущий комплексный обзор расходов правительства, также имеет значение, и мне бы не хотелось, чтобы менеджера или руководителя критиковали за динамику, находящуюся вне их контроля.

Несмотря на эти опасения, я склонен поддержать то, что вы предлагаете.

Несколько лет назад я вышел на пенсию, но по-прежнему достаточно хорошо понимаю настроения и мысли государственных служащих, по крайней мере, в НКР. Мои сети предполагают, что многие государственные служащие отчаянно пытаются найти способы повысить эффективность системы. Несомненно, большее и лучшее вовлечение сотрудников может помочь — обозначить проблемы, помочь лидерам понять свои «слепые зоны» или выработать совместную стратегию решения проблемы.

А если не комментарии подчиненных по поводу оценок работы руководителей и менеджеров, то что? Как федеральной государственной службе следует лучше использовать обратную связь в качестве передовой отраслевой практики для повышения эффективности работы своих менеджеров и руководителей?

Судя по тому, что я читал, восходящая обратная связь работает лучше всего, когда менеджеры и сотрудники добросовестно используют такие механизмы в безопасной рабочей среде, где сотрудники могут говорить честно, не опасаясь последствий.

За свою карьеру в качестве генерального директора я старался превратить оценку своей работы в двусторонний диалог и усердно работал, чтобы убедить свою команду, что я приветствую и ожидаю обратной связи от меня в рамках обсуждения.

Я даже сказал своим сотрудникам, что если они увидят, что я делаю какую-то глупость, я ожидаю, что они мне скажут и помогут не дать мне «сломать нос». Не все всегда были откровенны, но многие из моих сотрудников приняли мое предложение и предоставили мне обратную связь, которая помогла мне вырасти как лидеру и избежать ошибок.

Я думаю, что вместо того, чтобы делать вклад сотрудников обязательным компонентом оценки эффективности, менеджерам и руководителям государственных служб было бы полезно более широко использовать добровольные оценки на 360 градусов.

Депутаты также могли бы воспользоваться результатами Опрос сотрудников государственной службы помочь целенаправленно использовать такие оценки в тех областях внутри своих организаций, где тревога сотрудников высока, а качество лидерства и управления требует дополнительного внимания.

В конечном счете, я не могу не согласиться с вами в том, что то, как лидер относится к своей команде, является важнейшим компонентом успеха. Необходимо сделать больше во всей системе, чтобы использовать обратную связь от сотрудников как ценный способ улучшить управленческое самосознание, помочь превратить менеджеров в лидеров и повысить общую эффективность организации.

Суть вашего вопроса и неявного предложения заключается в том, как лучше всего достичь этой цели.

— Скотт Таймун, Конфиденциальная информация государственной службы