Если бы вы спросили меня о найме в сфере ИТ в прошлом году и сегодня, мои ответы были бы совершенно другими.
В этом году рынки труда (откроется в новой вкладке) постоянно меняются, и это сбивает с толку как менеджеров по найму, так и кандидатов. Мы слышим о массовых увольнениях в сфере технологий, а затем получаем чрезвычайно сильный отчет о рабочих местах. ZipРекрутер (откроется в новой вкладке)Акции недавно резко упали из-за того, что они назвали «смягчением условий найма», несмотря на то, что безработица достигла 50-летнего минимума.
Тем не менее, хотя пыль уляжется еще не скоро, у меня все еще есть роли, которые нужно заполнить, и мне по-прежнему нужны лучшие кандидаты.
В моем мире — мире информационных технологий — конкуренция остается жесткой. Увольнения или нет, но, по некоторым оценкам, все еще остается более 100 000 вакансий в сфере ИТ. Как недавно сказал Wall Street Journal один ИТ-директор, «война за таланты вполне реальна».
Одно я знаю точно: мои конкуренты изменились. Я больше не просто конкурирую с другими местными компаниями, где я живу в Аризоне, но теперь мне приходится конкурировать с компаниями из таких мест, как Калифорния, Нью-Йорк и Техас, которые предлагают удаленные или гибридные возможности.
И Великая отставка может скорее ускорить эту тенденцию в ИТ-секторе, чем замедлить ее. По данным Gartner, целых четверть кибербезопасности (откроется в новой вкладке) лидеры, вероятно, сменят место работы к 2025 году.
Шеннон Уилсон — вице-президент по информационным технологиям Университета Феникса.
Спрос на ИТ-команды не исчезает — как и спрос на таланты.
Организации, которые не могут исполнять роли или находить подходящие таланты для этих ролей, тратят деньги, время и ресурсы на раскручивание колес вместо достижения бизнес-целей.
Что, если бы я сказал вам, что вы можете построить основу, которая будет поддерживать набор ИТ-специалистов, не жертвуя другими приоритетами? Ключ заключается в посеве, что означает создание резерва талантов до того, как вам нужно будет заполнить вакансию. Заполнение готовит вашу организацию к росту, а также к текучести кадров и неожиданным изменениям.
Используя эти стратегии, я недавно получил более 100 заявок на 10 возможностей стажировки, и кандидаты были настолько хороши, что мы удвоили открытые вакансии.
Вот несколько подходов, которые мы нашли полезными. Могут ли они работать для вашей организации?
Создайте бренд работодателя
Еще до того, как вакансия открыта, сильные кандидаты должны знать о вашей организации и хотеть работать в ней. Сотрудничая с вашим маркетингом (откроется в новой вкладке) и команды по связям с общественностью, вы можете убедиться, что ИТ представлены в бренде вашего работодателя.
Чтобы создать этот профиль, на странице вашей карьеры должны быть перечислены большие преимущества, а также сообщения в блогах и контент, демонстрирующий веселое и инклюзивное рабочее пространство. Это не останавливаться на достигнутом. Сильный бренд работодателя также зависит от молвы и общения в ваших сетях. Когда нынешние сотрудники (откроется в новой вкладке) рассказывают своим друзьям о том, как здорово там работать, вы вызываете доверие и интерес со стороны сильных кандидатов.
Я трачу больше времени на поиск кандидатов начального уровня, чем на старших. Почему? Потому что многие из наших старших должностей занимают люди, которые работают здесь годами и доказали свою заслугу.
Слишком много организаций нанимают сотрудников в течение годового цикла. Я считаю, что когда сотрудник демонстрирует навыки и способности, он должен продвигаться на открытые позиции. Мы перешли на непрерывный цикл найма, чтобы предложить больше возможностей лучшим специалистам. Подождите слишком долго, и найдется другая компания, которая с радостью перехватит этого сильного кандидата.
Это также означает создание надежных программ обучения и развития, чтобы вы могли развивать нужные навыки внутри компании. Это может означать программы по новым технологиям, которые, как вы знаете, вы будете использовать в будущем, или работу над более мягкими навыками, такими как управление людьми. Google предлагает одну из самых уважаемых программ обучения и развития. На самом деле, они даже предлагают взаимное обучение, которое стало более популярным, чем обучение под руководством инструктора. Это позволяет им заглянуть внутрь, когда открывается важная роль.
Организационный бай-ин
Как вице-президент я обязательно предлагаю свое время тем, у кого есть вопросы о навыках, резюме или о том, каково это работать в нашей организации. Я точно знаю, что не все вице-президенты тратят на это время, но они должны.
Время, необходимое мне для привлечения и создания резерва потенциальных талантов, гораздо более эффективно с точки зрения затрат, чем если бы я нанял не того человека и потратил бы ценные ресурсы на возобновление поиска.
Заполнение требует поддержки со всей организации, независимо от того, насколько вы велики или малы. Все, от генерального директора до новых сотрудников, должны быть сторонниками проактивного подхода. Успех бизнеса начинается с поиска нужных талантов, о которых должен заботиться каждый.
Настоящий секрет пополнения вашего резерва ИТ-специалистов заключается в том, чтобы убедиться, что все эти инициативы по отбору работают вместе. Когда ваш бренд работодателя, цикл продвижения и стратегии организационного участия взаимодействуют друг с другом (откроется в новой вкладке), у вас будет надежная экосистема кандидатов. Вы даже можете столкнуться с большим спросом, чем вам нужно — проблема, с которой любой ИТ-руководитель был бы рад.
Мы перечислили лучшие платформы для найма.
